Conceptos de macroeconomina básica

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MBA-UAH 2010/2011
Gestión Estratégica de Recurso Humanos


Caso BIO


Junio, 2011

1. Caracterizar la situación de la empresa y sus desafíos de cambio. Para este caso se sugiere utilizar una lógica de contraste entre una situación actual y un estado requerido o deseado.

En primer lugar desarrollamos la situación actual y deseada de la empresa en función de cada uno de los macroprocesos visto en clases, y posteriormente analizaremos a la empresa en su conjunto desde el modelo de las etapas de las organizaciones del profesor Larry E. Greiner.

PROCESO DE GERENCIAMIENTO Y PLANEAMIENTO DE RRHH
Actual Deseado
Surge como parte de un proyecto de empresa y como un objetivo estratégico, que además del área de I&D original, se desarrolle un área de "Producción ycomercialización" Establecimiento claro de los objetivos de cada una de las dos divisiones más importantes, del personal requerido para su funcionamiento, de las competencias requeridas, y del rol recíproco que c/u se debe en términos de "cliente interno"
Como parte de las necesidades de desarrollo organizacional y de las capacidades requeridas para su funcionamiento, la empresa aumenta su dotación de 4 a 50personas en tan sólo 5 años, por lo tanto no hubo un planeamiento de la demanda. Se requerirá el establecimiento de sistemas de selección, inducción, evaluación de desempeño, y compensaciones, acordes al funcionamiento exigido a la nueva organización que se está estructurando.
Como parte de las habilidades y competencias asociadas al aumento de dotación de personal, se incorporan nuevos cargos alárea de producción y comercialización; el desarrollo de habilidades y competencias inicial se puede asociar al concepto de "todo el mundo hace un poco de todo" Sistemas de capacitación y políticas de desarrollo de carrera deben formar parte del proceso de crecimiento organizacional.
Las habilidades y competencias organizacionales se establecen en torno a pequeños grupos de trabajo, en donde destacancomunicaciones verticales bidireccionales efectivas aunque informales aún. Se requerirá el establecimiento de objetivos individuales y grupales, junto con los sistemas de recompensas que hagan viable la mantención de la motivación al logro, pero al mismo tiempo una coordinación y trabajo en equipo formales.

El diseño organizacional ve surgir la aparición de diferentes estructuras decoordinación, y el área de RRHH no está adecuado para los nuevos desafíos organizacionales, se visualiza un área más administrativa. Es necesario el desarrollo de un plan de gestión del cambio que permita administrar la cooperación y los posibles conflictos que surjan de las diferentes unidades que se crean, para ello se requiere de una unidad de recursos humanos instalado a nivel superior que sea capaz demirar a la organización de manera integral y estratégica

CICLO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Actual Deseado
Se establecen normas y procedimientos, que incluyen restricciones que son mal recibidas por el personal supuestamente "beneficiado" por las mismas. Estos protocolos se relacionan con sistemas formales de medición que la empresa busca establecer, pero sin un sentido claro para lostrabajadores. Surge como desafío lograr niveles de motivación que impulsen incorporar cambios permanente en prácticas y conductas que hoy se están formalizando y protocolizando. Los beneficios organizacionales y personales deben ser claros y conocidos por todos, y deben estar dentro de un sistema de gestión del desempeño con su respectivo sistema de seguimiento y evaluación.

CICLO DE GESTIÓN DELDESARROLLO
Actual Futuro
No existe un sistema de formación, capacitación y desarrollo de las personas, que permita establecer un sistema de incentivos para permanecer y crecer dentro de la organización, ya sea a mediano o largo plazo. Establecer un sistema de mantención y desarrollo del recurso humano de manera tal que las personas se sientan parte de un proceso de crecimiento de la empresa y que...
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