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Páginas: 7 (1582 palabras) Publicado: 24 de octubre de 2012
La Teoría del Intercambio Líder-Miembro
Autor: Norberto Figuerola (PMP) Adaptado de un artículo de James Manktelow y Rachel Thompson

Cuando leí acerca de esta teoría me interesó mucho dado que la viví como experiencia en ambos lados del escritorio. Como gerente, a veces no siempre es correcto tratar a todos los miembros de nuestro equipo de la misma manera. Por ejemplo, es probable queexistan miembros del equipo que han desarrollado una gran relación con nosotros: confiamos en ellos, trabajan duro, y nunca nos han defraudado. Para nosotros, estos miembros del equipo tienen un valor incalculable, y hacen un esfuerzo extra para implementar proyectos desafiantes en su camino. También es probable que haya otras personas en su equipo que usted piensa que no son como los anteriores. Estegrupo no tienen objetivos de largo alcance en su carrera, pueden ser menos competentes y, simplemente, no confiamos en ellos en la misma medida. Estos miembros del equipo participan del mismo modo de las responsabilidades cotidianas, pero por lo general no los consideramos para las promociones o tareas desafiantes. Sin embargo, alguna vez se detuvo a analizar por qué usted no confía en algunosmiembros del equipo ? Con o sin razón, usted deja que la desconfianza, o la creencia de que son poco fiables, influya la forma de cómo se relaciona con ellos. Inclusive uno inconscientemente, tiende a alejarlos de ciertas actividades que de alguna manera podrían ayudarles a crecer y tener éxito. Esta situación está en el corazón de la teoría del intercambio líder-miembro. Esta teoría, explora cómo loslíderes y gerentes desarrollan relaciones con los miembros del equipo y explica cómo esas relaciones pueden contribuir al crecimiento o mantener a la gente.

Comprensión de la teoría La Teoría del Intercambio Líder-Miembro surgió por primera vez en la década de 1970. Se centra en la relación que se desarrolla entre los directivos y los miembros de sus equipos. La teoría establece que todas lasrelaciones entre directivos y subordinados se desarrolla a través de tres etapas. Estas son: • Asunción de roles. • Ejecución de roles • Rutinización. Echemos un vistazo a cada etapa con mayor detalle.

1. La asunción de roles La asunción de roles se produce cuando los miembros del equipo se unen primero al grupo. Los gerentes usan este tiempo para evaluar las habilidades de los nuevos miembrosy habilidades.

2. La ejecución de roles En esta etapa los nuevos miembros del equipo comienzan a trabajar en proyectos y tareas, como parte del equipo. En esta etapa, los gerentes en general, esperan que estos nuevos miembros del equipo trabajen duro, sean leales y fieles. La teoría dice que, durante esta etapa, los gerentes o líderes, a menudo inconscientemente, clasifican a los miembros enuno de dos grupos. • “In-Group” - si los miembros del equipo se demuestran leales, confiables y calificados, se colocan dentro de este grupo de pertenencia. Este grupo está formado por los miembros del equipo que el gerente más confía, a los cuales se le dedica mayor atención, y les damos trabajos desafiantes e interesantes, ofreciéndoles oportunidades de capacitación y promoción. Este grupotambién se vuelve más confidente con el gerente. A menudo, las personas de este grupo tienen una personalidad similar, ética de trabajo y se sienten respaldados por su jefe. • “Out.Group” - si los miembros del equipo de alguna forma pudieron traicionar la confianza del gerente, o demuestran que están desmotivados y cierta falta de competencia, se los coloca dentro de este grupo. El trabajo de este grupoes a menudo limitado y poco gratificante, tienden a tener menos acceso y relación con el administrador, y con frecuencia no reciben oportunidades de crecimiento o avance.

3. "Rutinización" Durante esta última fase, las rutinas de entre los miembros del equipo y sus directivos quedan establecidas. Los miembros del team “In-Group” trabajan duro para mantener la buena opinión de sus gerentes,...
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