conflicto entre intereses individuales y organizaciones

Adam Smith

Las metas organizacionales y las individuales no siempre son las mismas.
En la práctica se comprueba que «el hombre busca el máximo placer con
mínimo esfuerzo»

Las personas, al ingresar en las organizaciones, no siempre lo hacen
pensando en los intereses de la empresa, sino que persiguen básicamente
objetivos individuales.
Intercambio de Intereses
Esto hace que gradualmentelos objetivos organizacionales se alejen de
los objetivos individuales de los nuevos participantes, generándose de
esta manera una variedad de comportamientos e intereses aislados y
complejos entre el individuo y la organización.

Relación Empresa - Persona

Si bien es cierto que las organizaciones necesitan de las personas para
cumplir sus objetivos y las personas necesitan de lasorganizaciones para
satisfacer sus necesidades; es decir, ambos se necesitan, en el aspecto
práctico y de manera casi natural, cada uno de ellos pretende sacar ventajas
frente al otro.

Individuo - Organización
Para trazar caminos para una integración realmente efectiva, la mayor parte de la responsabilidad recae
sobre la decisión de la alta gerencia.
Además de la dificultad intrínseca que elejercicio de la tarea gerencial conlleva, Toffler anticipa que se
complicará bastante en el futuro.
El comportamiento del gerente tendrá que satisfacer simultáneamente varios objetivos. Dentro de ellos
deberá mejorar su capacidad para escuchar a diferentes personas y conciliar intereses.

Alvin Toffler
Autor - Futurista

Se trata de encarar el problema de la gestión empresarial desde unanueva perspectiva y de
un renovado perfil gerencial, en el cual el liderazgo aparece corno la arista principal y
cuyas condiciones lo obligan a ser proactivo y no reactivo, imaginativo y creativo más que
pragmático, y sobre todo, tener una visión holística sustentada en la ética.
Actualmente, parece ser el empirismo la corriente administrativa más prolífica. Sobresalen
desde esta óptica losestudios sobre empresas exitosas que en situaciones críticas y
adversas han logrado no sólo sobrevivir sino además crecer. En gran parte de estas
investigaciones, la organización se desarrolla a partir de las vivencias de sus gerentes y
directivos principales, mas que del análisis racionalista de la información disponible sobre
sus niveles de productividad, rentabilidad, posicionamiento en elmercado, etc. Hombres y
mujeres de este tipo llegan a ser leyendas en sus organizaciones y en algunos casos su fama
no tiene fronteras.
Seguramente, se podría hacer una larga lista de obras de esta naturaleza, en donde la
evidencia del éxito es la mejor carta de presentación.

En este trabajo se parte de la premisa de que la búsqueda de una nueva gerencia, además
de sustentarse en técnicasgerenciales complejas, debe hacerlo en una dirección supra
técnica, es decir, en la formación de un sujeto o sujetos con habilidades creativas, de
comunicación, de interrelación, identificado con los valores propios de la modernidad
(competitividad, innovación, excelencia), con una gran visión y sobre todo con un propio y
autentico estilo de liderazgo. No obstante, caracterizar y establecer unnuevo estilo de
gerenciar, pasa por la recuperación de los conocimientos administrativos pasados y
presentes a la luz de un nuevo y amplio marco de referencia que de respuestas a los
problemas principales de las organizaciones modernas, y cuya pieza principal es, hoy más
que nunca, ese personaje organizacional que cuenta con su propia filosofía y perspectiva
del desempeño: un gerente "gurú".Maestro o guía espiritual hindú que dirige un
grupo religioso.
Siendo también en ocasiones líder político

GURÚ

Ravi Shankar

Consumar una transformación
organizacional, gerentes deben
aprender a vivir y a manejar la
complejidad, transformando las
paradojas en ventajas.

Contexto gerencial caracterizado
por los siguientes fenómenos

Las subculturas integradoras
Los...