Consultoria en desarrollo organizacional

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CONSULTORÍA EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL - DIFERENTES MODOS (Primera parte)
Las Organizaciones están sujetas constantemente a los embates de su contexto (Burns & Stalker – 1961; James D. Thompson – 1968; Charles Perrow – 1969) y eso requiere que introduzcan cambios y modificaciones tanto en su estructura como en los procesos, lo que a su vez impacta sobre los distintos participantesorganizacionales.
 
Posiblemente una de las responsabilidades de mayor importancia que tienen los líderes organizacionales es la de estar atentos a éstas situaciones cambiantes en contexto. Tener la sensibilidad para sentir, percibir, entender y modificar estas situaciones como resultado de un estado de alerta es vital para la supervivencia de las empresas y entidades.
 Muchas veces los cambios puedenforzar a cambios en la tecnología o en los procesos de producción y “delivery” de los servicios basados en requerimientos de calidad y en otras oportunidades las mismas pueden deberse a necesidades de crecimiento. En éste último caso las empresas pueden verse obligadas a cambiar pues necesitan alcanzar un distinto volumen en sus ventas pues comienza a operar el principio de economía de escala.
 
Lasempresas están sujetas también al “negocio financiero” que pone su interés en los dividendos y la “caja” por encima del producto o servicio.
Es así que muchos empresarios y emprendedores pueden encontrarse en algún momento con la necesidad de decidir si crecen o si se mantienen a un nivel de operaciones de menor volumen. Esta última opción ha sido definida por Eric Gaynor Butterfield como“operar a hélice en lugar de jet” (Taller “Empresarios ¿Resulta ser mejor crecer en tamaño y volumen?

No resulta fácil sostenerse dentro de un mundo competitivo regido por la globalización financiera y esto requiere de una importante capacidad en los líderes de diseñar un nuevo escenario que es distinto de lo que están haciendo en el día a día. La “zona de comodidad” parece ser un área donde muchasveces las personas desean situarse y algunas de ellas quedarse; no es común que los líderes lo hagan pero sí es frecuente encontrarlo en otros niveles como es el de los gerentes, ejecutivos y profesionales.

De modo que los líderes se encuentran entonces con dos problemas de difícil resolución. Por un lado deben estar en condiciones de apreciar correctamente lo que está sucediendo fuera de suorganización de modo de poder introducir los cambios necesarios y por otro lado puede encontrarse con serias resistencias que presenta su propio equipo gerencial.
 Sí, nos estamos refiriendo al equipo de personas a quién todos los meses se los remunera, a quienes remunera más alto, y quienes reciben la mejor recompensa en términos de bonificación anual. Muchos estudiantes a nivel de Maestría oDoctorado a veces preguntan
¿Cómo es posible que sean estas personas las que pueden llegar a ofrecer resistencia para cambiar? Pues bien, el hecho es que esta es una realidad dentro del mundo empresarial y llegar a desconocerla puede resultarle fatal a los dueños, propietarios, accionistas principales y líderes empresariales.

Los cambios a nivel de “tradición” o “transición” representanmodificaciones que no llegan a ser tan grandes como los cambios a nivel transformacional que se han estado viviendo durante los últimos 15 años en los distintos países latinoamericanos.
Y lo que los líderes puedan tener en sus cabezas para superar los cambios transicionales es muy posible que sea suficiente para superar los cambios transformacionales. Los cambios transformacionales requieren de unaperspectiva que puede ser sumamente diferente de la común; y esto no es usualmente enseñado – ni aprendido – en las mejores Universidades del planeta.

Y aquí es donde justamente aparece la posibilidad de contar con alguien de “afuera de la organización” que pudiera lidiar más efectivamente con los problemas que se viven “dentro de la organización”.
 Habíamos dicho que los líderes requieren de una...
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