Contabilidad

http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/cu/2009/mag.htm
Programa de Auditoría
Una vez esclarecidos algunos aspectos de vital importancia para la realización de la Auditoría de Gestión se plasma el diseño del Programa. Éste cuenta con elementos de: Control Interno, Estructura Organizativa, Niveles de Comunicación para la toma de decisiones, Planificación, Reclutamiento, Selección, RecursosLaborales y Organización del Trabajo y los Salarios, Formación y Desarrollo, Protección e Higiene del Trabajo, Política de Cuadros y Análisis de Indicadores.
Evaluación del Control Interno
• Verificar si existen y son aplicados los Manuales y Procedimientos para cada puesto de trabajo según lo establecido en la Resolución 297/2003.
• Verificar el cumplimiento de Leyes, Decretos – Leyes, DisposicionesLegales, Resoluciones y Regulaciones de los Recursos Humanos.
• Verificar Expediente Único de Auditoría o inspecciones anteriores al área de Recursos Humanos.
• Comprobar si están establecidas las líneas precisas de autoridad y responsabilidad.
• Comprobar la separación de funciones en el área de Recursos Humanos.
• Chequear si los cargos ocupados por los trabajadores físicos se correspondencon los aprobados por la Plantilla de la Entidad.
Estructura Organizativa
• Verificar si la estructura organizativa existente se corresponde con la estructura aprobada por la Entidad.
• Verificar el establecimiento y conocimiento de las responsabilidades de cada departamento o área organizativa.
Niveles de Comunicación y Toma de Decisiones
• Verificar si los métodos utilizados por laAdministración son efectivos.
• Verificar si los Directivos o la Administración realizan la toma de dediciones de manera participativa en colectivo o la imponen.
• Verificar la interacción Directivos – Capital Humano, niveles de comunicación y participación en la toma de decisiones.
• Verificar la participación e intervención del responsable del área de Recursos Humanos en los Consejos de Dirección parala toma de decisiones en el uso y administración del Capital Humano.
Planificación
• Verificar la capacidad del Departamento de Recursos Humanos, si las metas y objetivos trazados están acordes con los lineamientos y la política del la Entidad.
• Determinar si el nivel de gestión integral de los Recursos Humanos está orientado al pleno desarrollo del Capital Humano.
• Determinar si lasnecesidades de selección y captación personal están en función de los planes estratégicos de la Entidad; de acuerdo a su calificación y tiempo oportuno.
• Verificar que el empleo de las personas sólo se haga en plazas vacantes y útiles.
• Verificar si los planes de carreras a técnicos y profesionales son lógicos, coherentes y eficaces según el perfil de competencia de los puestos de trabajo y laspersonas.
Reclutamiento
• Verificar los tipos o medios de reclutamiento utilizados por la Entidad.
• Verificar si se realizan las investigaciones necesarias y se han determinados los requisitos o métodos de ingreso a la Entidad.
• Comprobar la existencia y funcionamiento de Comisión de Reclutamiento y Selección del personal de nuevo ingreso o cualquier otra de similar acción.
• Chequear lasacciones de capacitación del grupo de Recursos Humanos en lo referido a dicha Comisión.
• Comprobar si se realizan estudios sistemáticos del mercado de trabajo para logar una correcta estrategia de reclutamiento hacia aquellos lugares donde exista el potencial de personas con posibilidad de ingreso al Sistema.
• Chequear si existen convenios de colaboración con el Ministerio de Educación en loreferido a la preparación y orientación vocacional de la nueva fuerza de trabajo.
• Verificar si se publican en convocatoria las plazas vacantes dentro de los 10 días establecidos por el Convenio Colectivo de Trabajo.
Selección de Personal
• Verificar que en el proceso de la entrevista inicial al trabajador se analiza si éste posee o no los requisitos exigidos para el desempeño del cargo.
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