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MODERNIZACIÓN DEL ESTADO Y SU RELACIÓN CON LA PRÁCTICA DE RECURSOS HUMANOS

El contexto de la globalización hace que cada vez los países se vuelvan mas existentes y se adecuen a los nuevos cambios que se van produciendo, todo lo cual contribuye a que los países se tornen cada vez mas desarrollados. En este contexto tan exigente, se ha requerido de la transformación y adecuación del Estadoante los nuevos desafíos que impone un entorno cada vez más complejo, por este motivo los gobiernos han debido implementar nuevas estrategias, que permitan el desarrollo integral de las personas y de sus entornos. En este sentido cada Estado promueve aquellas prácticas y políticas que considera mejor a la realidad vivida y al entendido de la modernización.
En Chile al inicio del Gobiernodel Presidente Lagos, se asumió un conjunto de compromisos en materia de modernización y profesionalización del Estado, que se concretó con una profunda reforma, cuyos fundamentos ya se habían esbozado durante los Gobiernos del Presidente Aylwin y Frei. La agenda de cambios fue ambiciosa, pues abordó íntegramente la propuesta de cambios en las políticas de Recursos Humanos en el sector público.Apuntando al desarrollo de los principios de probidad, transparencia e igualdad de oportunidades, tendientes a garantizar a todas las personas de la administración pública, equidad en su desarrollo y promoción; así como la gestión participativa, eficiencia y eficacia en la administración de los recursos públicos.
Durante el año 2003 el gobierno logró un acuerdo político legislativo paraavanzar de manera concreta y simultánea en tres ámbitos en su desarrollo:
1. Modernización del Estado y de la Gestión Pública
2. Transparencia y Probidad
3. Promoción del Crecimiento
Llamando a este entendimiento las "49 medidas", las que abordaron un conjunto de materias propias de la Reforma del Estado.
Como parte de estos proyectos, el 23 de junio de 2003 se promulgó la LeyN° 19.882, la que establece nuevos referentes en materia de gestión y desarrollo de personas, creando además un sistema de alta Dirección Pública, instaurando la normativa de la Dirección Nacional del Servicio Civil, la que tendría la misión de llevar a cabo estos nuevos cambios y dotar al estado de una administración Profesional, donde el mérito, la idoneidad y la probidad son los requisitosfundamentales de quienes conducen los servicios públicos.
De esta forma la reforma a la gestión de los recursos humanos del estado, se convierte en una perspectiva estratégica ya que ya que le da valor agregado a los procesos de gestión humana en la intervención del Estado. En este sentido la Reforma a la gestión de Recursos Humanos se centra en cuatro ejes:

1. Establecimiento de laDirección Nacional del Servicio Civil como la institucionalidad que permite implementar en los servicios públicos la nueva política de personal.
2. Creación del Sistema de Alta Dirección Pública destinado a la selección, desarrollo y evaluación de los directivos de I y II nivel jerárquico encargados de dirigir los organismos que prestan servicios directos a la ciudadanía.
3. Modernización yprofesionalización de la carrera funcionaria, perfeccionando los mecanismos de ingreso, promoción y egreso de los funcionarios del Estado, mediante un sistema de concursabilidad transparente y meritocrático.
4. Política de remuneraciones que adiciona a la remuneración fija, una parte variable asociada al desempeño institucional.
Todo esto avala a la transparencia del estado, que se haestado tratando de implementar en este último gobierno.
En este contexto la Dirección Nacional del Servicio Civil comenzó a funcionar el 17 de enero de 2004, como un servicio descentralizado, altamente tecnificado y pequeño en dotación, basado en el concepto de Servicio Civil, entendido éste como “el conjunto de arreglos institucionales mediante los que se articulan y gestionan, en una...
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