Creando valor

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CREANDO VALOR CON LA GENTE

Un Modelo de soluciones se define como un factor de negocios en empresas de clase mundial. Hay que pensar con estándares mundiales en la competencia y en lo que puede vender.

Cuatro (4) grandes centros de contribución a la optimización del Recurso Humano:
Productividad – Talento – Servicio – Administración

El modelo sugiere la migración del rol de RH desde laóptica de la persona a la óptica del negocio.

Desarrollo del modelo:
Negocio, negocio
▪ Estrategia de la empresa: hacia donde se moverá la empresa en los próximos años. (Visión) en términos operativos, no en sueños.
▪ Plan de negocios: Qué hará la empresa para alcanzar la meta. Insumos para que RH empiece a actuar.
▪ Estrategia de RHs: Cómo debe actuar el área para contribuir al plan denegocios.
▪ Competitividad: grado de aceptación del negocio en el mercado. Saber transferir los beneficios de la productividad y de la rentabilidad a sus clientes.
▪ Rentabilidad: condición de permanencia del negocio. Es indispensable los indicadores.
▪ Productividad: condición de eficiencia del negocio, con elaboración clara de indicadores.
▪ Resultados de negocio: para cada área productiva lameta debe ser común.
▪ Procesos de servicio: apoyan al core business. RHs debe proveer y asegurar contratos internos que sean base de una relación intraempresa. Los conflictos en una organización se deben en gran parte a una mala sintonía de procesos.
▪ Procesos de negocio: generan directamente el ingreso. Hay que integrar la empresa por procesos y no por áreas para lograr la productividad.
▪Procesos de soporte: permiten que la empresa se desenvuelva ordenadamente con todos los actores del negocio
▪ Resultados de procesos: los indicadores de procesos permiten evaluar su contribución específica al negocio. La obligación de los ejecutivos de la empresa es generar claridad respecto del negocio y la de RHs es conocer por haber participado en estas definiciones.

Liderazgo, liderazgo (serefiere a la responsabilidad de RHs)
▪ Centro de Administración y liderazgo: el área de RHs es responsable de optimizar las condiciones de trabajo y los resultados de las personas. Cada director de área debe dirigir su RH.
▪ Cultura de empresa: toda empresa debe definir sus valores y no permitir que lo haga otra empresa. Es una definición de negocio, nace de los valores predominantes de laempresa, no es democrática ni opinable.
▪ Asesoría ejecutiva: es una herramienta dirigida a los ejecutivos para obtener mejores resultados de negocio hacia sus capacidades gerenciales.
▪ Desarrollo de liderazgo: proceso de apoyo a los ejecutivos y mandos medios para que la forma de trabajo sea más eficiente.
▪ Comunicación: proceso de apoyo para asegurar el conocimiento, fomentar el compromiso yguiar el resultado.
▪ Administración del cambio: proceso de prevención de comportamientos organizacionales derivados de modificaciones en la empresa.

Productividad, productividad
▪ Centro de productividad: es el área de RHs responsable de optimizar las estructuras y resultados de la organización. Deben haber personas creativas e innovadoras.
▪ Diseño organizacional: definir las actividadesfuncionales dentro de un proceso y su responsabilidad.
▪ Sistema de competencias: es el conjunto de conocimientos, habilidades y experiencias que contribuyen a generar los resultados del puesto.
▪ Sistema de compensación: conjunto de retribución por los resultados alcanzados, donde cada uno es responsable de éxitos y fracasos.
▪ Indicadores clave de desempeño: conjunto de indicadores claves ymedibles para evaluar la contribución del puesto. Sirve para evaluar el desempeño de colaboradores.

Talento, talento
▪ Centro de talento: es el área de RHs responsable de tener a la gente idónea en el momento oportuno, en la cantidad requerida y al mejor costo posible.
▪ Reclutamiento y selección: cubrir la vacante es el resultado inmediato, atraer talento es el fin ( gente que de resultados al...
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