“Cuándo son más efectivas las entrevistas de selección: antes del proceso de evaluación o después de proceso de evaluación”

Solo disponible en BuenasTareas
  • Páginas : 7 (1639 palabras )
  • Descarga(s) : 4
  • Publicado : 17 de marzo de 2010
Leer documento completo
Vista previa del texto
“Cuándo son más efectivas las entrevistas de selección: antes del proceso de evaluación o después de proceso de evaluación”

1. Introducción

En el mercado actual, conseguir un trabajo es una actividad altamente competitiva. Los responsables de selección buscan los mejores candidatos para un número limitado de vacantes. Pero ser el mejor preparado no es suficiente, se debe tener la habilidad decomunicárselo de forma eficaz al entrevistador. La entrevista de trabajo es la vía por la que el candidato y la empresa se conocen y se comunican para identificar intereses comunes. También es habitual, que sea la primera vez que se pone en contacto el uno con el otro.
La información que aquí se presenta, demuestra que son más efectivas las entrevistas de selección, antes y después del proceso deevaluación. También como se diseña y se conduce una entrevista y qué elementos del análisis del puesto se consideran para desarrollar un formato de entrevista.

2. Desarrollo
LA ENTREVISTA
La entrevista es una técnica de información que consiste en preguntar para conocer algo sobre alguien o para indagar sobre algún hecho.

La entrevista de trabajo es considerada como el punto clave del procesode selección en el que la empresa se decide por uno u otro candidato.

El entrevistador debe, basándose en sus preguntas y en las respuestas del candidato, determinar si es el correcto, de entre todos los candidatos.
Para hacerlo, el entrevistador elabora una opinión sobre cuál sería el candidato más completo para incorporarse a la compañía.
Este juicio está basado en una serie de factores que sehan denominado: Predictores del éxito.

Impresiones personales
Un buen entrevistador, normalmente confía en la primera impresión que le proyectas. Esto es porque la habilidad que tenga el empleado para causar una primera buena impresión, es una clara ventaja tanto para la persona, como para la firma a la que representa.
Durante la entrevista se evaluarán rasgos como:
• Aplomo
• Habilidad paracomunicar
• Madurez
• Integridad
• Estabilidad
• Autosuficiencia

Intereses laborales y objetivos de carrera
Un punto muy importante es encontrar exactamente lo que el candidato quiere y por qué lo quiere. Para este fin, el entrevistador elaborará preguntas que le harán tomar y justificar decisiones de carrera. El entrevistador investigará factores relacionados con el candidato:
• Adaptabilidad
•Iniciativa
• Entusiasmo
• Aptitudes y habilidades
• Disposición para trabajar y aprender
• Habilidad para llevarse bien con otras personas

Cualificación para el trabajo —
Las cualificaciones básicasdel candidato para el trabajo, son de vital importancia. No importa lo extraordinario que sea como persona, o lo bien que haya definido y demostrado lo que quieres hacer la decisión final referente a unaoferta de empleo se hará teniendo en cuenta las cualificaciones, lo cual incluye:
• Grado y conveniencia de la carrera estudiada y de los logros obtenidos.
• Liderazgo (principalmente directivo, y potencial de supervisión).
• Formación específica.
• Experiencia de trabajo: prácticas o trabajos realizados.
• Intereses y hobbies relacionados con el trabajo.

Hay varios tipos de entrevistas; la másusuales son:

* En función del número de personas que participan en la entrevista:

a) Colectiva o grupal: Con ella se busca encontrar gente que sepa trabajar adecuadamente y alcanzar un alto grado de rendimiento en equipos de trabajo. Mide también la iniciativa, la capacidad de comunicación y de persuasión, el liderazgo, y la capacidad de relación social de los candidatos mediante unasimulación de discusión grupal, en la que todos deben participar y colaborar para llegar a un consenso acerca del tema que se les plantea.

b) Individual: Este tipo de entrevista permite ampliar información del currículum y analizar otros aspectos del candidato que el entrevistador cree que son necesarios para el correcto desempeño del puesto. Tipos:

- Preselección: Suele ser telefónica y...
tracking img