Cultura de las organizacional

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La Cultura en las Organizaciones (*)
Basado en Cultures´s Consequences y Culture and Organizations. Software of the Mind de Geert Hofstede

Introducción.
Geert Hofstede (GH) desarrolló un serio intento de identificar empíricamente las culturas nacionales y las culturas organizacionales. El análisis de sus propuestas nos interesa más por las bases sobre las que desarrolla sus estudiosempíricos que por sus modelos teóricos. Para Hofstede los programas mentales colectivos, que consisten en ciertos patrones estables de pensamiento, sentimiento y acción, nos permiten distinguir a un grupo social de otro. Usando la metáfora de la computación, Hofstede llama cultura o software de la mente a esos programas mentales. Según este enfoque las manifestaciones de la cultura se pueden clasificar encuatro categorías: símbolos, héroes, rituales y valores. Los tres primeros pueden agruparse como prácticas, porque son visibles aunque sus significados dependen de cómo son percibidos por los miembros. Para Hofstede símbolos se refiere a las palabras, gestos u objetos que tienen un significado particular dentro de la cultura. Héroes son personas, vivas o muertas, reales o imaginarias, que poseencaracterísticas muy valoradas por la cultura y que sirven de modelo de conducta. Rituales son las actividades colectivas que son técnicamente superfluas pero socialmente importantes. Siguiendo a Parsons, GH señala que el corazón de la cultura está formado por los valores, definiéndolos en un sentido amplio como los sentimientos no específicos acerca de lo bueno y de lo malo, de lo lindo y lo feo,de lo normal y lo anormal, de lo racional y lo irracional, señalando que normalmente no son conscientes y no son discutibles y que no pueden ser observados pero, se manifiestan en los distintos tipos de conducta.

Los valores en las empresas.
El cuestionario que utiliza Hofstede busca recoger información en los distintos tipos de manifestaciones de la cultura, preguntando sobre cómo piensan losentrevistados que las prácticas “son”; pero para indagar sobre los valores, preguntando cómo piensan que “deberían ser”. En este campo la preguntas se centran sobre los objetivos y metas del trabajo y sobre creencias generales relacionadas al trabajo. Sobre esto hay que tener mucha precaución porque se limita la investigación a los valores deseados dejando de lado o no buscando identificar losvalores en uso.

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La Cultura en las Organizaciones (*)
Del estudio de las preguntas relacionadas con las prácticas se identifican seis factores que explican el 73% de la variancia entre las empresas. Los mismos están expresados en términos de dicotomías: orientado al proceso-orientado a los resultados, orientado a los empleados-orientado al trabajo, organizacional-profesional, sistemaabierto-sistema cerrado, controlador-poco controlador, normativo-pragmático.

P1. Orientado al proceso-Orientado a los resultados: se ejemplifica con la metáfora de la máquina (proceso) versus la metáfora orgánica (resultados, supervivencia). P2. Orientado a las personas-Orientado al trabajo: se ejemplifica con el managerial grid de Blake & Mouton. P3. Organizacional-Profesional: se refiere al lugar dedonde los empleados derivan sus identidades, de la compañía o de su trabajo profesional. P4. Sistema abierto-Sistema cerrado: describe comunicacional interno y en relación con el entorno. el clima

P5. Controlador-Poco controlador: se refiere a la estructura interna de la organización, a la importancia que tienen las reglas formales e informales y su cumplimiento en la vida de la organización.P6. Normativo-Pragmático: el último concepto se refiere a la orientación al cliente o al mercado, mientras que lo normativo se refiere a la importancia que tiene la implementación de reglas y normas en detrimento de las demandas del entorno. Combinando estos factores, Hofstede y sus colegas identifican tres clusters. • • • El burocrático caracterizado por: gran necesidad de autoridad y alta...
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