Cultura Organizacional
Páginas: 19 (4636 palabras)
Publicado: 4 de diciembre de 2013
La nueva gestión de personas y su evaluación d desempeño en
empresas competitivas. Bedoya Sánchez, Enrique Osvaldo.
Derechos reservados conforme a Ley
CAPITULO I
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Como es bien entendido en nuestra época, la globalización es uno de los
pilares del cambio. La globalización nos presenta un nuevo entorno que
tiene relación directa con los cambios en lasempresas y en la formación
de los Recursos Humanos para hacerlas más competitivas. El entorno que
afectan a las empresas y a la
función de Recursos Humanos antes
señalados, se manifiesta por lo siguiente:
•
Las iniciativas de las organizaciones para competir con mayor
eficiencia y efectividad, en términos de calidad y la satisfacción,
modifican las estructuras de la empresa, adecuándola alas exigencias y
a los amplios cambios económicos, tales como la globalización de la
economía o la estrecha competencia en los mercados nacionales e
internacionales.
•
Los cambios sociales y demográficos, tales como la reducción de las
personas que llegan a una vida laboral activa y los cambios de valores
de los trabajadores.
•
Los asuntos vinculados a la disponibilidad de recursosnaturales, tales
como contaminación y los costos de la energía.
•
Los asuntos políticos, tales como el incremento en la regulación para
cruzar las fronteras entre países con diferente grado de desarrollo.
La nueva gestión de personas y su evaluación d desempeño en
empresas competitivas. Bedoya Sánchez, Enrique Osvaldo.
Derechos reservados conforme a Ley
En ese entorno de intensacompetencia global, las ventajas competitivas
son y seguirán siendo las personas. Mientras que las empresas confrontan
estos retos competitivos con cambios drásticos a sus estrategias,
estructuras y procesos, los ejecutivos de los recursos humanos se
encuentran justo en el medio del proceso de cambio. Es la función que ha
sido más impactada por los cambios, y al mismo tiempo, deben serresponsables de algunos de esos cambios. Al ser forzados a enfocar la
función de recursos humanos como una manera de mejorar los negocios y
estando bajo un intenso escrutinio de parte de la alta administración, los
ejecutivos de los recursos humanos deben repensar sus funciones y
responsabilidades para rediseñarla de tal
manera que enfrente
exitosamente los retos del nuevo milenio.
Lahistoria de la evolución de la formación
de Recursos Humanos
proporciona una mejor comprensión de los imperativos estratégicos y
empresariales que impulsaron las políticas y prácticas de relaciones
industriales en el pasado. Mas recientemente, la formación de RRHH no
sólo ha mantenido el ritmo con el ambiente empresarial rápidamente
cambiante y los nuevos retos que presenta, al no poderofrecer soluciones
viables y enfoque prácticos a los problemas de la gente que enfrentan las
compañías, se le ha estado haciendo un cercano escrutinio a la función, al
confrontarse con la acusación de ser muy costoso, inmerso en sus propias
actividades funcionales, y proporcionando un valor empresarial no
mensurable.
La
función
de
RRHH
confronta
comprometerse en un cambiofundamental o extinguirse.
dos
alternativas:
La nueva gestión de personas y su evaluación d desempeño en
empresas competitivas. Bedoya Sánchez, Enrique Osvaldo.
Derechos reservados conforme a Ley
El principal motivo para cambiar la función de RR.HH. es realinearla
como una función administrativa y volverse una función más estratégica.
El lograr la transformación deseada involucra untremendo trabajo y
compromiso y depende principalmente del trabajo de equipo y del
liderazgo efectivo.
Sin embargo, existe una variedad de factores que pueden descarrilar los
esfuerzos de cambio:
•
La incapacidad de articular una visión clara de lo que debiera ser la
función de RRHH.
•
Poco o ningún soporte administrativo, tanto de la alta dirección como
de los gerentes medios;...
empresas competitivas. Bedoya Sánchez, Enrique Osvaldo.
Derechos reservados conforme a Ley
CAPITULO I
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Como es bien entendido en nuestra época, la globalización es uno de los
pilares del cambio. La globalización nos presenta un nuevo entorno que
tiene relación directa con los cambios en lasempresas y en la formación
de los Recursos Humanos para hacerlas más competitivas. El entorno que
afectan a las empresas y a la
función de Recursos Humanos antes
señalados, se manifiesta por lo siguiente:
•
Las iniciativas de las organizaciones para competir con mayor
eficiencia y efectividad, en términos de calidad y la satisfacción,
modifican las estructuras de la empresa, adecuándola alas exigencias y
a los amplios cambios económicos, tales como la globalización de la
economía o la estrecha competencia en los mercados nacionales e
internacionales.
•
Los cambios sociales y demográficos, tales como la reducción de las
personas que llegan a una vida laboral activa y los cambios de valores
de los trabajadores.
•
Los asuntos vinculados a la disponibilidad de recursosnaturales, tales
como contaminación y los costos de la energía.
•
Los asuntos políticos, tales como el incremento en la regulación para
cruzar las fronteras entre países con diferente grado de desarrollo.
La nueva gestión de personas y su evaluación d desempeño en
empresas competitivas. Bedoya Sánchez, Enrique Osvaldo.
Derechos reservados conforme a Ley
En ese entorno de intensacompetencia global, las ventajas competitivas
son y seguirán siendo las personas. Mientras que las empresas confrontan
estos retos competitivos con cambios drásticos a sus estrategias,
estructuras y procesos, los ejecutivos de los recursos humanos se
encuentran justo en el medio del proceso de cambio. Es la función que ha
sido más impactada por los cambios, y al mismo tiempo, deben serresponsables de algunos de esos cambios. Al ser forzados a enfocar la
función de recursos humanos como una manera de mejorar los negocios y
estando bajo un intenso escrutinio de parte de la alta administración, los
ejecutivos de los recursos humanos deben repensar sus funciones y
responsabilidades para rediseñarla de tal
manera que enfrente
exitosamente los retos del nuevo milenio.
Lahistoria de la evolución de la formación
de Recursos Humanos
proporciona una mejor comprensión de los imperativos estratégicos y
empresariales que impulsaron las políticas y prácticas de relaciones
industriales en el pasado. Mas recientemente, la formación de RRHH no
sólo ha mantenido el ritmo con el ambiente empresarial rápidamente
cambiante y los nuevos retos que presenta, al no poderofrecer soluciones
viables y enfoque prácticos a los problemas de la gente que enfrentan las
compañías, se le ha estado haciendo un cercano escrutinio a la función, al
confrontarse con la acusación de ser muy costoso, inmerso en sus propias
actividades funcionales, y proporcionando un valor empresarial no
mensurable.
La
función
de
RRHH
confronta
comprometerse en un cambiofundamental o extinguirse.
dos
alternativas:
La nueva gestión de personas y su evaluación d desempeño en
empresas competitivas. Bedoya Sánchez, Enrique Osvaldo.
Derechos reservados conforme a Ley
El principal motivo para cambiar la función de RR.HH. es realinearla
como una función administrativa y volverse una función más estratégica.
El lograr la transformación deseada involucra untremendo trabajo y
compromiso y depende principalmente del trabajo de equipo y del
liderazgo efectivo.
Sin embargo, existe una variedad de factores que pueden descarrilar los
esfuerzos de cambio:
•
La incapacidad de articular una visión clara de lo que debiera ser la
función de RRHH.
•
Poco o ningún soporte administrativo, tanto de la alta dirección como
de los gerentes medios;...
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