Deasarrollo organizacional

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Análisis del Diagnóstico Cultural y su Impacto en el Resultado Organizacional

Objetivo: Medir el impacto del diagnóstico en los resultados de la organización mediante los criterios siguiente:
1. Adaptabilidad
2. Sentido de Identidad
3. Capacidad para Percibir la Realidad
4. Estado de Integración
5. Creatividad
6. Recursos

Para realizar el análisis se propone un conjunto, depreguntas filtros[2].

1. ¿Quiénes somos como empresa?. ¿En qué negocio estamos? ¿Para qué existimos?¿ Cuál es la Misión de nuestra empresa?
2. ¿Cuáles son nuestras fuerzas y debilidades?
3. ¿Cómo éramos, cómo nacimos, como crecimos, cómo hemos sido hasta hoy, etc.?
4. ¿Cómo estamos, hoy. Teniendo en cuenta indicadores y parámetros de los aspectos técnicos y sociales. Técnicos: utilidades,pérdidas, recursos financieros, parte en el mercado, recursos de inversión, producción, tipo y número de equipos, etc. Sociales: Cantidad de trabajadores y dirigentes, salario ausentismo, fluctuación de personal, capacitación, comportamientos, normas valores, etc.
5. Cómo estamos, cómo nos sentimos: satisfacciones e insatisfacciones, comunicación, estilo en la toma de decisiones, etc.
6. Lo que hacemos,cómo lo hacemos: líneas de producción/ servicios, tecnología, , importación, exportación , investigación y desarrollo de nuevos productos, etc.
7. Cuál es la situación que presenta la empresa en cuanto a sus recursos: humanos, financieros, materiales, energéticos, instalaciones, equipos.
8. ¿Cómo queremos ser en un futuro inmediato, mediato o más distante?
9. ¿Cuáles son nuestros objetivos?10.¿Qué está sucediendo de nuevo alrededor de la empresa?
11.¿Tenemos una idea clara de lo qué afecta a la empresa?
12.¿Tenemos buenos procesos y sistemas para detectar modificaciones internas y externas?
13.¿Qué mecanismos de control y retroinformación poseemos?
14.¿Cuáles son los principales desafíos, oportunidades, presiones y restricciones que tenemos?
15.¿Existe el volumen de informaciónrequerido?
16.¿Qué hacemos con la información que disponemos?
17.¿Qué tipo de información se ofrece a los trabajadores?
18.Existe ambiente de apertura y confianza para manifestar insatisfacciones, frustraciones, etc.
19.¿Cuál es el grado de participación y consulta en el proceso de toma de decisiones?
20.¿Existe en el personal de dirección el sentido de aceptación a sugerencias innovadoras?21.¿Se estimula la creatividad o predomina la rutina, el miedo a la autoridad, la critica las sanciones?
22.¿Se reconocen los problemas existentes o se considera que no los hay?,
23.¿Cómo se participa en su búsqueda y solución de problemas?
24.¿Se estimula el estudio y la investigación?
25.¿Son rígidas las normas y procedimientos vigentes?
26.¿Cómo evalúa el grado de resistencia a los cambioen el personal dirigente?
27.¿Cómo se evalúa el grado de resistencia al cambio en los trabajadores?
28.¿Nuevos métodos y nuevas soluciones son bien recibidas?
29.¿La estructura organizativa y el diseño de cargos son difícil de modificar?
30.¿Existe rigidez en la modificación de normas y reglas escritas? ¿Predomina el formalismo?
31.¿Hay integración entre las necesidades de las empresas(sistema técnico) y las necesidades de las personas (sistema humano)?
32.¿Existe predominio de espíritu de colaboración o de competencia?
33.¿Son frecuentes los conflictos y fricciones. Cuándo existen ¿se afrontan abiertamente y de forma constructiva?
34.¿Son los sentimientos y emociones reconocidas como datos importantes dentro de la empresa?
35.¿La motivación de las personas en el trabajo esconsiderada en la evaluación de situaciones?
36.¿La comunicación es abierta en los sentidos verticales (ascendente y descendente), y horizontal?
37.¿Existe un buen clima de trabajo entre los jefes?
38.¿La orientación en cuanto a la toma de decisiones es hacia las tareas o las personas?
39.¿Existen reuniones que aseguren el intercambio de información entre los dirigentes, entre estos y los...
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