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Auditorias aplicada a los procesos de R.R.H.H:
La auditoría de recursos humanos debe comenzar con el análisis de ambos componentes:

La cultura se configura como una serie de rasgos comunes a todos o por los menos a la gran mayoría de los miembros de una empresa y que son normas implícitas que influyen sobre los comportamientos de los recursos humanos.

La estrategia se configura como unsistema que orienta a la organización durante un tiempo, estructurando las decisiones, sistematizando las relaciones entre la empresa/sociedad y permitiendo identificar a los recursos humanos con la empresa.

Consideramos a su vez que un modelo operativo de auditoría de recursos humanos se debe basar en el concepto de competencias como valor activo de una compañía. El tener o no tener competenciases una visión más operativa y cuantificable que la visión de disponer o no de un recurso humano.

Este concepto implica reconocer la aportación de los recursos humanos al desarrollo estratégico. Además plantea que las competencias en la empresa son la combinación de tres vectores de análisis:

Saber: Conjunto de conocimientos técnicos y de gestión.

Saber estar o ser: Conjunto de actitudesfruto de la sinergia del trabajo grupal.

Saber hacer: Conjunto de habilidades fruto de la experiencia y del aprendizaje.

Con esta triada básica podemos estructurar todos los sistemas de gestión y desarrollo de recursos humanos. Estas competencias deben analizarse desde tres perspectivas de gestión:

Adquisición: Cómo se facilita o proporciona a las empresas las competencias necesarias.Desarrollo: Cómo evolucionan las competencias para adecuarse a los cambios estratégicos.

Estimulación: Cómo se movilizan y se motivan las competencias preexistentes para alcanzar los objetivos.

De modo general podemos decir que la auditoría de recursos humanos puede realizarse de dos formas diferentes:


Cuando la comparación entre el modelo y la variable es hecha después de finalizada laoperación. Presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y los errores de una operación ya acabada. Es decir, no proporciona los resultados finales de esa acción.
Cuando la comparación entre el modelo y la variable se hace paralelamente a la acción o ejecución de la operación. Este sistema de auditar los recursos humanos proporciona un feed back para que los aspectos positivos puedan sermejorados y los negativos corregidos.


Un análisis completo de todos estos argumentos cobraría un excelentísimo valor cuando se logran combinar aspectos de cada uno de los diferentes puntos de vistas.


CONSIDERACIONES GENERALES PARA LA CONCEPCION DEL PROCEDIMIENTO METODOLOGICO A SEGUIR DURANTE EL PROCESO DE AUDITORIA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS.

La actualidad que revista esta actividaden la concepción moderna de la nueva gestión de recursos humanos, a propiciado que muchos investigadores, consultores, especialista y propios gestores de los mismos, hayan elaborado concepciones, procedimientos metodológicos, diseños surgidos de sus propias experiencias y de resultados de análisis bibliográficos que han repercutido en el éxito empresarial de las organizaciones que hacen parte desu filosofía gerencial, la auditoría como un sistema de control.

Para la realización de la auditoría sería necesario asumir el enfoque metodológico del Método General de Solución de Problemas en sus primeras etapas:

Identificación y selección del problema 
Análisis del problema.
Generación de soluciones potenciales.
Selección y planificación de la solución.


Cada una de las etapas secaracteriza por los siguientes objetivos:




Identificación y selección del problema: 
Esta etapa se caracterizará por la búsqueda de los indicadores que serían factibles aplicar en el proceso de auditoría y determinar los patrones que el centro asumiría en el análisis del ámbito competidor.
Análisis del problema: 
En un primer momento se estudiaría exhaustivamente cada una de los...