Demanda y oferta de personal

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Causas que afectan la demanda futura de personal

Causas Externas. Definidas esencialmente por cambios en el mercado laboral (oferta y demanda de trabajo).
• Económicas, sociales, políticas y legales. Pueden ser las más fáciles de predecir, pero sus influencias son poco claras.
• Avances y cambios tecnológicos. Son de difícil predicción, su introducción incide en la creación y oeliminación de puestos.
• Competencia. La competencia en un mismo mercado, produce un alza en el crecimiento del personal en relación al crecimiento vegetativo de este.
• Algunos otros factores. Reducción del empleo industrial, satisfacción del empleo, conocimiento como recurso, globalización.

Causas Internas. Ligadas a la toma de decisiones. Los objetivos a largo plazo de la empresa comocrecimiento de producción, de mercado y servicios, inciden en el número y en las condiciones del personal.
• Estrategia de la empresa. Los planes deben coincidir con los objetivos de la empresa. En el corto plazo estos planes se pueden ver en forma de presupuestos.
• Pronostico de venta y producción. Menos exactos que los presupuestos, pero mas eficaces en informes sobre cambios en lademanda de RH.
• Nuevos proyectos. Influyen directamente en la demanda de RH. El factor tiempo es fundamental en este factor, ya que los cambios a realizarse pueden ser en corto o largo plazo.
• Procesos, productos y líneas de producción. La demanda de RH depende de la estimación de productos o servicios, en ella inciden variaciones en la productividad, tecnología, capital, etc.
•Políticas de la empresa. Las políticas de las organizaciones afectan la planeación para la demanda de RH.

Fuerza De Trabajo. La demanda de RH puede ser afectada por cambios en el mismo personal.
• Rotación. Conocido también como desgaste de la fuerza de trabajo, mide la cantidad de retirados en un periodo determinado. Los parámetros de estudio no son fijos, si no que dependen de lascircunstancias, en especial del tipo de persona empleada. Para poder hacer una estimación hay que hacer un seguimiento a la tendencia que se presenta en la empresa.
• Jubilaciones, renuncias, despidos, muerte, licencias. Para estudiar esto, se debe basarse en la experiencia anterior de la organización, teniendo en cuenta, la aparición de factores que puedan incidir en el cambio del plan pasado. Sepuede señalar que estos factores en un número considerable afectan el presupuesto de la planeación.

Técnicas para pronosticar la demanda y oferta de recursos humanos
En el campo de los recursos humanos consisten en diversas practicas que orientan a determinar cuales serán las futuras necesidades de personal.

➢ Basadas en la experiencia:
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• Decisiones formales a cargo deexpertos en el área. Se basan en las opiniones que emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organización. Ya que los gerentes de línea toman la mayor parte de las decisiones de contratación, los planificadores de recursos humanos deben emplear métodos que les permitan informarse de las necesidades de personal de esosgerentes. En organizaciones de menores dimensiones es posible que el director de operaciones o el gerente de recursos humanos posea toda la información necesaria.

• Muestreo. En organizaciones de mayores dimensiones el método mas sencillo consiste en efectuar un muestreo de los gerentes que constituyen una autoridad respecto a las necesidades de recursos humanos en los departamentos. Estemuestreo puede consistir en un sondeo informal, un cuestionario una discusión sobre el tema, que utilice la técnica de grupo nominal.
• Técnica de grupo nominal. En esta dinámica se presenta a un grupo de gerentes un tema básico, por ejemplo: ¿Cuáles serán los factores que más incidirán en nuestra demanda de los recursos humanos para el año entrante? Cada uno de los participantes (entre 5 y 15)...
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