Derecho administrativo

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INTRODUCCIÓN:

En el Código Sustantivo del Trabajo mediante el artículo 62, se contempla la posibilidad que el empleador pueda dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo aludiendo una justa causa.

La Corte Constitucional se ha pronunciado a través de las sentencias C-594 de 1997, C-299 de 1998 y C-079 de 1996 en la cual se analiza la posibilidad que tiene el empleador dedar por terminado el contrato de trabajo por justa causa. La norma otorga a los empleadores una facultad que responde a la necesidad de finalizar el contrato de trabajo por diferentes motivos que generan el incumplimiento de las obligaciones del trabajador.

De igual manera la jurisprudencia colombiana ha sentado precedentes de favorabilidad para los empleadores que por el incumplimientogravoso de sus obligaciones y/o actuaciones contrarias a derecho de los trabajadores, puede finalizar la relación laboral que perturbó el normal funcionamiento de los acuerdos establecidos en la relación laboral.

Esta posibilidad que se le otorga a los empleadores de dar terminación al contrato de trabajo de manera unilateral por justa causa, suele en muchas ocasiones ser desproporcionada y propiciala justificación de las actuaciones contrarias a derecho de algunos empleadores que aprovechan el momento por la escasa oferta que existe en el mercado laboral y el alto nivel de desempleo.

Es necesario hacer claridad al respecto, determinar de acuerdo a un seguimiento jurisprudencial en qué momento es oportuno hacer uso de estas causales y en especial de la causal 12, en la cual se contemplala posibilidad que tienen el empleador para dar terminación al contrato de manera unilateral; por hallar renuencia sistemática en el trabajador para aceptar las medidas preventivas, profilácticas y curativas prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

En este trabajo pretendemos realizar un análisis a la causal 12 teniendo en cuentajurisprudencia, normas constitucionales, las leyes y el concepto de algunos tratadistas al respecto.



OBJETIVO GENERAL:

Facilitar la interpretación y aplicación de la causal 12 del artículo 62 del CST mediante el respaldo jurisdiccional, legal y de tratadistas.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Determinar el momento en el cual se puede utilizar la causal 12 del artículo 62 del CST. Justascausas para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo.

• Proporcionar argumentos jurisprudenciales y de tratadistas con respecto a la causal del artículo 62 del CST.

• Proporcionar información de la normatividad legislativa vinculadas a la causal 12 del artículo 62 del CST.

• Analizar la normatividad y jurisprudencia encontrada de la causal 12 del artículo 62 del CST.DESARROLLO:

La ley faculta a los empleadores para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo, cuando se determine que el trabajador o los trabajadores asumen conductas que van en contra de las normas y requerimientos establecidos por éste y la ley para el normal funcionamiento, y que pueden generar perjuicios al empleador, es así como en las sentencias C-594 de 1997, C-299 de1998 y C-079 de 1996 se señala:

…“la posibilidad que tiene el empleador de terminar el contrato de trabajo por justa causa, Así la norma otorga a los empleadores una facultad que de ninguna manera es desmesurada y que responde a la necesidad de finalizar el contrato de trabajo por diferentes motivos que generan el incumplimiento de las obligaciones del trabajador…”

Estando ratificadaésta facultad del empleador, entraremos a analizar la causal 12 del artículo 62 del CST, que autoriza al empleador para dar terminación del contrato de trabajo de manera unilateral cuando el empleado sea renuente sistemáticamente a aceptar las medidas preventivas profilácticas o curativas prescritas por el médico del empleador o las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

En pocas...
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