Desarrollo de las habilidades para administrar

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2. DESARROLLO DE LAS HABILIDADES PARA ADMINISTRAR

2.1. El administrador moderno

2.2. Comprensión del proceso de dirigir

2.3. Desarrollo de la capacidad profesional para administrar y decidir

2.4. El cambiante entorno de los negocios

2.1. El administrador moderno

¿Qué es y qué necesita un administrador moderno?

Para determinar las características de un administrador, primeroes necesario definir un perfil directivo – gerencial acorde con nuestra realidad cultural, económica y social, en el que se tome en cuenta la idiosincrasia propia de cada país, sin caer en xenofobia o chauvinismo que nos atrase con
respecto al mundo industrial. La teoría y la tecnología deben ser adaptadas y, tanto como sea posible, desarrollar marcos teóricos acordes con la idiosincrasianacional y regional.
En adición a lo anterior el administrador moderno debe poseer ciertas habilidades que le permitan consolidarse como líder en el ejercicio diario de sus funciones, el siguiente esquema muestra cuáles son:






Todas las habilidades esquematizadas, resultan inútiles, si el administrado no tiene una formación sólida en valores, sin éstos, el resultado delproceso de administrar en términos generales es infructuoso.

2.2. Comprensión del proceso de dirigir

Todo Gerente o Director de empresa debe procurar dirigir con efectividad a sus empleados, de manera que esto repercuta favorablemente en el trabajo de estos y, en consecuencia, en la buena marcha general de la empresa. Y esto acabará por redundar en la marcha económica que, al fin y alcabo, se apoya en el buen hacer diario de todos y cada uno de esos empleados.

Pero dirigir, sobre todo dirigir bien y con eficacia, no es tan sencillo. Aunque a más de uno pueda parecer todo lo contrario.
Podríamos centrar el tema en tres aspectos básicos, que no son los únicos, pero que son como tres teclas que hay que tocar bien:

*La motivación
*La comunicación
*El liderazgoNo es casualidad que en la actualidad haya en el mercado editorial de materias empresariales, diversos libros y publicaciones sobre todos estos temas. Tampoco lo es el que las Escuelas de Negocios se afanen en organizar jornadas y seminarios sobre estos aspectos clave citados. Parece
como si el siglo XXI hubiese venido a descubrir la importancia de estos factores por parte de quien debe dirigira grupos de personas.

Quienes vivimos y conocemos el mundo de la empresa desde hace bastantes años ya hemos pasado hace tiempo por esos puertos. Los empleados son personas y no máquinas o robots. Y que una cosa son los estímulos económicos o de promoción interna y otra la psicología de cada personaje. Es evidente que a quien esté acostumbrado o adaptado a dirigir sin tener en cuenta, máso menos en forma absoluta, lo que requieren sus empleados, sus aspectos personales y psicológicos lo que sigue les parecerá superfluo, cuando no inútil.

Al fin y al cabo el estilo autoritario sin contemplaciones está bastante extendido. Y, además, todo aquel que dirige pasa, más o menos, pronto por la tentación de dirigir sin contar con nada ni con nadie, cansado cuando no harto de“cuestiones personales”. Pero esto no justifica embarcarse en ese estilo que, en la mayoría de los casos, no es el mejor. ¿Por qué hablar de motivación de los empleados? ¿No basta con la motivación de tener un puesto de trabajo y ganar un sueldo todos los meses? Pero tener un puesto de trabajo y ganar un sueldo no garantiza en absoluto un esfuerzo personal de justa contraprestación. Es decir, no garantizaque el trabajador realice sus tareas con toda la eficacia y rendimiento adecuado, que sea consciente de que va en el mismo barco que sus jefes y compañeros y que ha de remar a tope. Que le empresa tiene que ser rentable, muy rentable y competitiva, muy competitiva.

La motivación ha de tener dos ramas de acción diferenciadas, pero que confluyen sobre cada empleado:

* Motivación...
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