Desarrollo de rec humanos

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
DISEÑO Y EVALUACION DE SISTEMAS DE CAPACITACION
Capacitación: adquisición de habilidades, reglas, conceptos o actitudes que dan como resultado un mejor desempeño “Golstein y Ford, 2002”; las organizaciones tienen la dificultad para encontrar aspirantes con las habilidades y los conocimientos necesarios para desempeñar un trabajo, la capacitación compensa laincapacidad para seleccionar a los aspirantes deseados y es un medio practico para alcanzar los objetivos organizacionales.
Se deben enfatizar las técnicas de capacitación más que de selección. La capacitación no debe acentuarse solo cuando las técnicas de selección no son apropiadas, sino usar en conjunto con los sistemas de selección.
Necesidades de capacitación: el propósito es determinar los tiposde capacitación. Existen tres tipos de análisis de las necesidades: organizacional, de las tareas y de las personas, “Golstein y Ford, 2002”.
Análisis organizacional: determina los factores organizacionales para facilitar la eficiencia de la capacitación, en enfoca en las metas que la compañía desea alcanzar con ayuda de la capacitación. Debe incluir una encuesta de la disposición del empleadopara la capacitación. El proceso de análisis para las tareas se realiza escribiendo en una primera columna el listado y en una segunda como estas, se aprenden.
Análisis de la persona: se basa en el reconocimiento de que no todo empleado requiere de capacitación adicional para cada tarea.
Calificaciones de la evaluación del desempeño: las calificaciones bajas en una dimensión particular para lamayoría de los empleados indican que se necesita capacitación adicional, por el contrario si la mayoría obtiene calificaciones altas, se requiere de menos tiempo. “Herbert y Dovespsike, 1990”; indican que para que sean útiles los sistemas de evaluación del desempeño deben ser específicos.
Encuestas: diseñar y realizar una encuesta para preguntar a los empleados que conocimientos y habilidadescreen que deben incluirse en una futura capacitación, “Kroehnert, 2000”; estas eliminan errores de la evaluación del desempeño, que se discutieron antes. Los empleados saben cuales con fortalezas y debilidades, la encuesta es para determinar lo que ellos necesitan, las necesidades de la capacitación se pueden determinar con encuestas.
Entrevistas: por lo general se aplican a empleadosseleccionados.la ventaja principal es que los sentimientos y las actitudes del empleado se revelan con mayor claridad que con la encuesta, la desventaja es que los datos son difíciles de cuantificar y de analizar, “Brown, 2002”.
Pruebas de habilidades y conocimientos: determinan las necesidades de capacitación incluyen el conocimiento de las leyes de crédito para los responsables de otorgarlos. El mayorproblema del uso de pruebas como método para determinar las necesidades de capacitación es que pocas están disponibles para este propicito.
Incidentes críticos: no es un método usado de manera común, es fácil de usar; los incidentes se clasifican en dimensiones y se separan en ejemplos de desempeño eficiente y deficiente.
Desarrollo de un programa de capacitación
Establecer metas y objetivos: eldesarrollo de un programa de capacitación es establecer las metas y objetivos de la misma. Es importante que se puedan lograr con facilidad en función del tiempo y los recursos asignados a la capacitación.
* Que es lo que se espera que los aprendices hagan
* Las condiciones en las cuales se espera que lo hagan
* El nivel al que se espera que lo hagan
Motivación de los empleados: para queun programa de capacitación sea eficaz, los empleados deben estar motivados para asistir, desempeñarse adecuadamente y aplicar en el puesto lo aprendido. Para que asistan a la capacitación es pedirles que acudan “dentro del horario de trabajo”. Es importante también el brindar incentivos para aprender; el pago basado en las habilidades no solo proporciona incentivos para los empleados completen...