Desarrollo de un modelo de clima laboral centrado en los subsistemas de administración de recursos humanos

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INDICE
RESUMEN
INTRODUCCIÓN
OBJETIVOS
CAPÍTULO 1
1.1. LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA
1.2 INFLUENCIA RECIPROCA ENTRE LA ORGANIZACIÓN Y LOS INDIVIDUOS QUE LA COMPONEN
1.3 CULTURA ORGANIZACIONAL
CAPITULO 2
2.1. DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
2.2. DIMENSIONES Y ALCANCES
CAPÍTULO 3
3.1. CLIMA LABORAL
3.2. TIPOS Y DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL
3.2. SATISFACCIÓN LABORAL Y CLIMA: ELDESAFIO DE LA PRODUCTIVIDAD
3.3. CALIDAD DE VIDA
CAPITULO 4
4.1. UN MODELO POSIBLE DE MEDICION DEL CLIMA LABORAL CENTRADO EN LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
4.2. APOYO, SEGURIDAD Y COMUNICACIÓN DESCENDENTE
4.3. FORMACIÓN Y DESARROLLO LABORAL
4.4. CULTURA Y RELACIONES INTERPERSONALES
4.5. SELECCIÓN E INCORPORACIÓN DE PERSONAL
4.6. LIDERAZGO
4.7. COMPENSACIONES
4.8. MOTIVACIÓN
4.9.EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y CONTROL DE CALIDAD
4.10. SATISFACCIÓN LABORAL
4.11. RELACIONES ENTRE SUBSISTEMAS DE ARH, DIMENSIONES DEL MODELO Y DIMENSIONES MÁS FRECUENTEMENTE EMPLEADAS

CAPÍTULO 5
5.1. DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL EN UNA PYME AUTOPARTISTA DEL GBA
5.2. MÉTODOS Y MATERIALES
5.3. RESULTADOS
5.4. DISCUSION
5.5. CONCLUSIONES
5.6. BIBLIOGRAFÍA
5.7. ANEXOS

Resumen

Enla presente tesina se describen las principales teorías, tipos y dimensiones de clima laboral presentes en la literatura. Se enmarca la medición de clima laboral en el contexto más amplio del diagnóstico organizacional, y se relaciona el constructo de clima con la cultura organizacional, la calidad de vida laboral y en el marco de la dinámica entre individuos y organizaciones. Asimismo, sefundamenta la importancia que tiene una adecuada gestión del clima laboral de las empresas, en función de la relación existente entre el clima, la satisfacción laboral, la productividad, la rotación y el ausentismo. Por otra parte, se propone un modelo para la evaluación del clima laboral de ocho dimensiones centrado en los subsistemas de administración de recursos humanos. Se diseña uncuestionario para medir esas dimensiones y se realiza un trabajo de campo en una empresa Pyme, como primer aproximación descriptivo exploratoria del modelo a la empiria, y con el fin de caracterizar las fortalezas y debilidades de la empresa evaluada. A su vez, se muestra la necesidad incrementar la producción académica en relación a los estudios de clima en las Pymes, a raíz de la escasez detrabajos focalizados en este tipo de empresas y de la gran importancia de las mismas en la estructura productiva argentina en crecimiento continuo. Se presentan los resultados del trabajo de campo, con las fortalezas y aspectos a mejorar detectados. Como fortalezas se destacan un buen nivel de satisfacción laboral, conformidad con el salario, la existencia de un sentimiento de pertenencia a laempresa y las buenas relaciones interpersonales. Los aspectos a mejorar se relacionan con ciertos inconvenientes a nivel del liderazgo orientado a la tarea, la seguridad e higiene, y una insuficiente formalización de las tareas y funciones del personal. Para finalizar se realiza la discusión, conclusiones y recomendaciones para mejorar el clima en la empresa derivadas del diagnóstico.Introducción

El presente estudio constituye una aproximación al fenómeno de clima laboral, centrado en su medición y gestión en el contexto más amplio del diagnóstico organizacional y de la compleja realidad de las organizaciones.
Parte de un enfoque sistémico que considera a la organización como un sistema abierto en constante interacción dinámica con el medio ambiente externo e interno, con el finde adaptarse y sobrevivir y/o lograr su crecimiento.
Se parte de la hipótesis de que el clima laboral es un fenómeno complejo que se constituye en la interacción recíproca entre la organización y las personas que la componen. De modo que la percepción compartida por los individuos de los procesos y estructuras que constituyen el ambiente interno laboral, afectan el nivel motivacional de los...
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