DESARROLLO ORGANIZACIONAL UA

Desarrollo Organizacional

Desarrollo Organizacional
• Definiciones:
• Es una estrategia de intervención que utiliza
procesos de grupos para un enfoque sobre
toda la organización , con el fin de provocar
un cambio planeado.

Desarrollo Organizacional
• Es un proceso de creación de una cultura
que institucionalice el uso de diversas
tecnologías sociales para regular el
diagnóstico y el cambio decomportamiento
entre personas, grupos, especialmente los
comportamientos relacionados con la toma
de decisiones, la comunicación y la
planeación.
Burke y Hornstein

Es un proceso de cambios planeados
en sistemas socio-técnicos abiertos,
tendientes a aumentar la eficiencia y
salud de la organización para
asegurar el mutuo de la empresa y
sus empleados.

Desarrollo Organizacional
• Es un esfuerzoorganizado y permanente, desde la alta
dirección, orientado a lograr que la organización sea más
efectiva en el logro de sus resultados, no solo a través de
tecnologías de producción y administrativas, sino además
reconociendo y mejorando sistemáticamente:
• su función social o de interacción con su medio ambiente .
• Su naturaleza humano social
• Su realidad esencial de trabajo humano.

¿Porqué surgió el D.O?
• Perplejidad y frustración de imaginar,
diseñar y planear una organización en el
papel y no conseguir realizarla en la
práctica cotidiana.
• Fracaso e insuficiencia de elevar el nivel de
eficacia, eficiencia y salud de la
organización utilizando aisladamente
medidas de perfeccionamiento.

Dificultad en obtener efectos
globales o sistémicos.
La conciencia creciente por parte delos
ejecutivos de la influencia de los
problemas y factores psicológicos y
sociales del comportamiento individual y
grupal sobre el rendimiento de los
programas de trabajo y sobre los
resultados reales en el funcionamiento de
los subsistemas de la empresa.

El fenómeno de inercia o de resistencia a
los cambios planeados lógica y
tecnocráticamente, pero no planeados
psicológicamente.
Aceleración delproceso de cambios
internos y externos a la organización.
La conciencia creciente de que el
potencial de contribución y desarrollo de
las personas y de los equipos se sitúa en
general por debajo del nivel de
realización práctica.

Características
• Es una estrategia educativa planeada.
• El cambio está ligado a las exigencias que
la organización desea satisfacer.
• Hace hincapié en elcomportamiento
humano.
• Implica una operación cooperativa entre el
agente de cambio y la organización.
• Enfoque en toda la organización.

características
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Orientación de sistemas.
Uso de un agente de cambio.
Resolución de problemas.
Aprendizaje por experiencia.
Procesos en grupos.
Retroalimentación.

Modelo de cambio
Agente
interno de
cambio
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Cliente

Agente
externo
de cambioLado del gerente interno
Lo que aporta el asesor
Conocimiento de sistemas socio-técnicos Conocimiento de técnicas DO
perspectiva local
Perspectiva cosmopolita
dependencia de la organización
Independencia
Lazos de carrera de la persona con
Sin lazos
la compañía

Antecedentes del D.O
• La escuela clásica y neoclásica de la
administración.
• Los principios de la Administración
Científica de F. W.Taylor.
• La burocratización de las organizaciones de
Max Weber.
• Las influencias de las aportaciones
Humano-Relacionistas de Elton Mayo

Factores comunes
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División del trabajo.
Distribución del poder.
Normas.
Liderazgo.
Comunicación.
Dieron origen a la teoría de la organización.

ORGANIZACIÓN SOCIAL
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ROETHLISBERGER Y DICKSON
FUNCIÓN ECONÓMICA
PRODUCIR BIENES Y
SEERVICIOSORGANIZACIÓN
INDUSTRIAL

FUNCIÓN SOCIAL
BRINDAR
SATISFACCIONES
A LOS PARTICIPANTES

EQUILIBRIO
EXTERNO

EQUILIBRIO
INTERNO

Organización como sistema
social
• No tienen limitación de amplitud.
• Los sistemas necesitan de producción y
mantenimiento de entradas.
• Entradas de mantenimiento.Importación de
energía que sustenta el sistema.
• Entradas de producción . Motivaciones que atraen
a las personas...