Desarrollo organizacional

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El Desarrollo Organizacional y la Calidad Total: una familia disfuncional
MDO. Edgardo Robledo Ruíz Presidente de la Asociación de Psicólogos Industriales Profesor – Investigador de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí Consultor Organizacional erobledoruiz@hotmail.com www.geocities.com/Athens/Crete/3108

Desde nuestros primeros antepasados, éstos se preocuparon por controlar su medioambiente (entorno) y así, surge la agricultura. Es parte de nuestra naturaleza humana, el temor a la incertidumbre y la permanente búsqueda por predecirla y controlarla. Cambio e incertidumbre son dos conceptos en los que trabajaron Lawrence y Lorch al hablar de su Teoría de la Contingencia, que basada en un enfoque sistémico, intenta explicar como en el mundo de las organizaciones, su diseño se veafectado por el entorno (certidumbre – incertidumbre). A mitad del siglo pasado, Kurt Lewin desarrolló un modelo denominado: análisis del campo de fuerzas, el cual se presenta a continuación:

“Si ponemos una rana en una olla de agua hirviente, inmediatamente intenta salir. Pero si ponemos la rana en agua a la temperatura ambiente, y no la asustamos, se queda tranquila. Cuando la temperatura seeleva de 21 a 26 grados centígrados, la rana no hace nada. A medida que la temperatura aumenta, la rana queda cada vez más aturdida, y finalmente no está en condiciones de salir de la olla. Aunque nada se lo impide, la rana se queda allí y hierve. ¿Por qué? Porque su aparato interno para detectar amenazas a la supervivencia está preparado para cambios repentinos en el medio ambiente... no paracambios lentos y graduales...” Al igual que las ranas, el ser humano está preparado para percibir los cambios cuando éstos son repentinos y no cuando son graduales. Vivimos con una constante que paradójicamente se le conoce como cambio, y en las dos últimas décadas del siglo XX y lo que llevamos del XXI, los cambios que se han dado han generado transformaciones sustantivas en nuestras sociedades.El modelo de Lewin nos explica como cualquier situación, variable o indicador dado, se encuentra en determinado estado actual debido al choque de fuerzas impulsoras (+) y fuerzas restrictivas (-), también nos permite entender que en el diagnóstico organizacional; al

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determinar el problema, fuerzas y su grado de intensidad, y los objetivos concretos a los que queremos acercarnos, podemosintervenir de manera planeada sobre el sistema y con esto, alcanzar otro estado actual. El modelo anterior representa el intento de incidir sobre los cambios de manera planeada, representa también, la premisa sobre la que se sustenta; el Desarrollo Organizacional, la Planeación Estratégica y la Calidad Total. Las tres disciplinas se basan en determinar un estado actual (Diagnóstico Organizacional,FODA y Diagnóstico de la Calidad) y con acciones planeadas, trasladar a la organización como un todo, a un estado deseado. Éste artículo hablará solamente del Desarrollo Organizacional y de la Calidad Total. Sin embargo, es evidente el nexo de ambas disciplinas al de la Planeación Estratégica, se mencionarán algunas ausencias del nexo y las consecuencias que esto ocasiona. Desarrollo OrganizacionalExisten muchas definiciones sobre el Desarrollo Organizacional, la que se describe a continuación, servirá de base en el presente artículo; Esfuerzo planeado en toda la organización y administrado desde la alta dirección, para aumentar la efectividad y bienestar de la misma, por medio de intervenciones en los procesos de la entidad, las cuales aplican los conocimientos de las ciencias delcomportamiento. ( R. Beckhard).

Nos habla de un enfoque de cambio planeado sistémico, mismo que requiere ser administrado desde la alta dirección (implica para Chris Argyris; compromiso intrínseco, basado en información válida y libre elección), busca incrementar la efectividad y salud del sistema. Es decir, contribuir al estado deseado y al adecuado bienestar de sus integrantes, interviniendo sobre...
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