Desarrollo organizacional

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL

OBJETIVO GENERAL

Generar propuestas innovadoras de procesos de cambio y desarrollo organizacional, con esquemas aplicables a la realidad nacional, bajo la perspectiva de un sistema socio-técnico que enfatice la integración de los factores humanos, tecnológicos y económicos en el diseño y aplicación de estrategias que faciliten la solución y mejora continua desituaciones complejas implicadas en los procesos de transformación y desarrollo humano de las organizaciones; considerando las exigencias de la dinámica del mundo moderno en un entorno cambiante y globalizado con una actitud crítica, propositiva y comprometida con el desarrollo humano integral para mejorar el ambiente laboral de las organizaciones y la calidad de vida de sus integrantes.

1.-INTRODUCCION AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
1.1. ANTECEDENTES Y ENFOQUES EN LA TEORIA DE LA ORGANIZACIÓN.
Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron losefectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado.
Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard OilCompany, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de “adiestramiento de sensibilidad”, dinámica de grupo o “T-Groups” no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organización, atravez del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.
Precisemos además algunas "metas normativas" que compartenen su mayoría los Teoricos:
• Mejoramiento de la competencia interpersonal.
• Una transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser considerados legítimos.
• Desarrollo de una creciente comprensión entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de éstos, a fin de reducir las tensiones.
• Desarrollo de una "administración por equipos"más eficaz ya que los grupos funcionales trabajan con más competencia.
• Desarrollo de mejores métodos de "solución de conflictos" (no a la represión, a las transacciones o acuerdos intermedios y al poder sin escrúpulos o carente de ética).
• Desarrollo de sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos. (lo contrario de el gerente "apretando botones"...).
1.2 CONCEPTOS.
El DO es un esfuerzoplanificado, que afecta a toda la organización dirigido desde la cumbre, para incrementar la eficacia y la salud de la organización a través de una intervención planificada sobre la organización utilizando los conocimientos de la ciencia de la conducta.

El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación deautoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización, con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos, utilizando el papel del consultor-facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conductaaplicada, incluyendo la investigación acción.”

1.3 OBJETIVOS Y VALORES ESPECIFICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Objetivos del Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional debe surgir a partir de objetivos específicos una vez diagnosticada la situación que se busca mejorar.

Sin embargo, existen objetivos generales que pueden o no utilizarse dependiendo de cada situación en...
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