desarrollo organizacional

PROYECTO “ADOPCIÓN DE UN MODELO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL PARA EL TALENTO HUMANO”
IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA O NECESIDAD.
Teniendo en cuenta el crecimiento en las necesidades y los retos cada
vez más grandes planteados por la ciudad, sus habitantes y sus
gobernantes; en el año 2006 el DABS se trasforma en Secretaría de
Integración Social, condición a partir de la cual se amplia lacobertura
de poblaciones, servicios y proyectos ofrecidos, y con ello se produce
un crecimiento en las instalaciones físicas y su equipamiento, y en la
ampliación del recurso humano de la misma.
Sin embargo, las reformas administrativas que se han llevado a cabo,
siguen siendo insuficientes para garantizar el adecuado cumplimiento
de la misión y propósitos institucionales definidos, lo cual se hatraducido al interior de la Secretaría en aspectos negativos que han
afectado
la
gestión
administrativa,
el
clima
y
cultura
organizacionales, el bienestar físico y mental, y la calidad de vida del
recurso humano y su desempeño laboral.
En ese sentido, la estructura organizacional y la planta de empleos e
instrumentos de gestión con la que actualmente cuenta la Secretaría,
deben serajustados para apoyar al desarrollo eficiente de la misión y
demanda de los servicios sociales y de la ciudadanía.
Para ello, entre otras acciones, se debe dar cumplimiento a la
implementación de la política de formalización del empleo público, lo
cual indica que la entidad debe realizar un estudio de rediseño
organizacional a partir del diagnóstico institucional, definición de
competenciaslaborales, ajuste del manual de funciones y
levantamiento de cargas de trabajo para los empleos administrativos
y de apoyo, dado que la justificación técnica para la ampliación de
planta de los misionales se aprobó con base en los estándares de
calidad de los servicios sociales.
Adicionalmente, el área de Talento Humano no cuenta con un sistema
de información que dé respuesta en términos deconfiabilidad de la
información y tiempo real, elementos necesarios para la toma de
decisiones y generación de reportes. Esta situación ha generado
reprocesos, inconsistencias en la liquidación de nómina, duplicidad de
funciones, hallazgos de entes de control, por lo cual es necesaria una

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evaluación seria de la herramienta que determine el diseño, compra o
actualización de la misma,garantizando su correcto desempeño.
De otra parte, el estudio de Clima Laboral adelantado en la entidad
en el año 2010, en la que participaron 775 personas vinculadas a la
entidad tanto de planta como de contrato, pone en evidencia la
necesidad de prevenir problemas en dimensiones como: la motivación
para el trabajo y el desarrollo personal, el liderazgo de los jefes y su
orientación para eldesempeño en el trabajo, el trabajo en equipo, y
el cumplimiento de las políticas, normas, y reglamentos
institucionales. De la misma forma se encuentra que debe ser
prioritario hacer correcciones en dimensiones como: la toma de
decisiones y la solución de los problemas, los planes y programas de
bienestar, el manejo de las relaciones y de los conflictos
interpersonales, las comunicacionesinternas y la interacción entre las
dependencias, el cumplimiento de los planes, programas y proyectos
institucionales y finalmente, las condiciones de trabajo y recursos
mínimos para un desempeño efectivo, variable que tuvo mayor
incidencia en la afectación del clima laboral.
Así mismo, las relaciones laborales interpersonales, independientes
del tipo de vinculación laboral y el niveljerárquico, están mediadas,
entre otros, por afectos e intereses particulares, ocasionando
conflictos en la convivencia laboral, impidiendo desarrollar
alternativas que permitan la resolución de los mismos. A ello se suma
que en la SDIS no existe una cultura de la gestión ética de los
conflictos de convivencia laboral ni una política de liderazgo, desde
las cuales se promueva el ejercicio de...