Desarrollo organizacional

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CAPITULO 2
PERSPECTIVA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Warren Bennis (1966) considera que el D.O. nació en 1958 con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company (ESSO), Allí surgio la idea de utilizarla metodología de los laboratorios de “adiestramiento de la sensibilidad”, dinámica de grupo “T-Groups”, para desarrollar la organización, a través deltrabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.
French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O., como un aprendizaje embrionario o de gestación.
French y Bell, enfatizan que el foco en la “organización total” que caracteriza el esfuerzo del D.O. surgió más directamente con los trabajos iniciados por Douglas McGregor y John Paul Jones en 1957, en la Union Carbide (USA).En cuanto a la expresión original “Organization Development” (O.D.) y su equivalente “Organizational Development” ambas traducidas en Brasil como Desarrollo Organizacional (D.O.), la paternidad termológica corresponde quiza a Blake, Shepard y Mounton según French y Bell.

HAY NOVEDADES EN EL D.O.

La grande y nueva contribución del nuevo arte del D.O. está en el uso sistemático, integrado yflexible, de lo que en cierto modo ya existía, pero estaba disperso, fragmentado o estancado.

LAS PRINCIPALES NOVEDADES DEL D.O. SON:

a) Atención al enfoque adecuado de comportamiento,
Unas veces las afecta como variable independiente (causa), otras como variable interviniente (condicionante positivo o negativo) otras como variable dependiente (efecto). Pero siempre están presentes.

b)Utilización sistemática de agentes de cambio, que generalmente son consultores del D.O. tyales agentes del D.O. deben poseer adecuada base conceptual o equilibrio de conocimientos prácticos en las áreas pertinentes.

c) Intención de integrar tres tipos de prácticas
➢ Las prácticas tecnológicas
➢ Las prácticas administrativas
➢ Las prácticas de comportamiento

La integración deestos tres tipos de práctica especializada se efectua por medio de la acción catalizadora del consultor del D.O., coordinando, si fuera necesario el uso de recursos interdisciplinarios en las tres áreas de actuación mencionadas.

d) Creación de nuevos métodos e instrumentos propios, que juntándose con algunos ya existentes, se constituyen en una nueva “tecnología del D.O.”

e) Uso sistemáticode las metodologías de “laboratorio”(aprendizaje activo, por proceso experimental de vivencia directa) y de retroinformación por medio de la investigación de la acción de la acción.

f) Consultaría de procesos y contenido. La consultaría tradicional se hacia a nivel de contenido y de tarea, nunca simultáneamente en los dos niveles.

g) Caracterización de una nueva filosofía de administración:la de conseguir eficacia y salud en sistemas abiertos TECA/M (Técnico-Económico-Administrativo-De comportamiento/Medio exterior).
En síntesis, la novedad traída por la nueva ”praxis” del D.O. consiste en asegurar también la salud organizacional.
Resumiendo, compatibilizar eficacia y salud, maximizándolas e integrándolas.

EL D.O. ES AL MISMO TIEMPO

➢ Un nuevo arte de perfeccionar laorganización, integrando necesidades de la empresa y de las personas.
➢ Una nueva filosofía de la administración
➢ Una nueva forma de administrar día a día, renovador y revitalizado
➢ Una nueva tecnología, un conjunto práctico de instrumentos para cambios de planes

¿POR QUE EL D.O.?
Las razones que llevaron a darle cuerpo a este nuevo arte fueron principalmente

a) Laperplejidad y la frustración de imaginar, diseñar y planear una organización en el papel, y no conseguir realizarla en la práctica de su funcionamiento día con día
b) Fracaso o insuficiencia
c) Dificultad en obtener efectos globales o sistemáticos
d) Conciencia creciente, por parte de los ejecutivos
e) Fenómeno de inercia o de resistencia a los cambios planeados
f) Aceleración del...
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