Desarrollo organizacional

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2.1. DESARROLLO ORGANIZACIONAL

2.1.1. Definición

Según Idalberto Chiavenato (2007), nos dice que cuando se habla de entrenamiento y desarrollo, la noción es microscópica y casi siempre individual. En cambio cuando se habla de desarrollo organizacional, la noción es macroscópica y sistémica. Aquí se habla en términos empresariales y globales y no solo en términos individuales; se habla alargo plazo y no a corto ni a mediano plazos.

Según Sergio Hernández (2007), nos dice que El desarrollo organizacional es la corriente directivo que estudia las técnicas sociológicas y psicológicas enfocada a la solución de problemas actitudes y comportamientos sistémico de la fuerza laboral (personal operativo y directivo), para renovar las organizaciones y hacerlas competitivas yeficaces. Sus técnicas son productos de especialistas en ciencias del comportamiento, como psicólogos sociólogos y, en menor grado y antropólogos sociales.

Según J. Stoner (1996), el desarrollo organizacional (DO) representa un enfoque ante el cambio, más costoso, más complejo, más amplio y a mayor plazo, que pretende trasladar a la organización entera a un nivel superior de funcionamiento, al mismotiempo que mejora notablemente la actuación y la satisfacción de sus miembros.

2.1.2. Características
Según Idalberto Chiavenato (2007), La definición del DO supone ciertas características, como:

1. Enfocarse en la organización como un todo: El DO involucra a la organización como un todo para que el cambio pueda ocurrir efectivamente. La organización necesita que todas sus partestrabajen en conjunto para solucionar los problemas a las oportunidades que surgen.
2. Orientación sistémica: el DO se enfoca para las interacciones entre las partes de la organización que se influencian recíprocamente, para las relaciones de trabajo entre las personas, así como para la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo del DO es lograr que todas esas partes trabajen justos coneficacia. El énfasis es en como las partes se relacionan así, y no en cada una de esas parte tomada aisladamente.

3. Agente de cambio: El DO utiliza agentes de cambio, que son personas que desempeñan el papel re estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un grupo de organización. El agente principal de cambio puede ser un consultor externo, par que opere independientemente y sinvinculaciones con la jerarquía o políticas de la empresa. El ejecutivo principal de recursos humanaos (RH) suele ser el agente de cambio in-hause que coordina el programa junto con la dirección y el agente cambio externo, lo que resulta en una relación de tres vías. El administrador se transforma en un poderoso agente de cambio dentro de las organizaciones. Su nuevo papel exige el aprendizaje de habilidadespara diagnosticar la situación e implementar el cambio.

4. Solución de problemas: El DO enfatiza la solución de problemas y no solamente los discute teóricamente. Enfoca los problemas reales y no los artificiales. Para eso utiliza la investigación-acción, o sea, la mejoría organizacional por medio de la investigación y del diagnostico de los problemas y de la acción necesaria para resolverlos.5. Aprendizaje experimental: los participantes aprenden por experiencia en el ambiente de capacitación los tipos de problemas se enfrentan en el trabajo. Ese enfoque produce mas cambio de conducta que la tradicional lectura y discusión de casos, en la cual las personas hablan sobre ideas y conceptos abstractos. La teoría es necesaria y deseable, pero la idea final está en la situación real. ElDO ayuda a prender con la propia experiencia, a solidificar o re congelar nuevos aprendizajes y a responder preguntas que están en las cabezas de las personas.

6. Procesos de grupo y procesos de equipos: El DO descansa sobre procesos grupales, como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para cooperación. Existe un esfuerzo para desarrollar equipos,...
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