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INFORME DE RECURSOS HUMANOS
MC/INF/282
Página i
ÍNDICE
Página
I. INTRODUCCIÓN….……………………………………….………..…… 1
II. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS ….……...…………….…… 2
III. PRÁCTICAS DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN.…….………..… 2
Contratación ….………..…………….…………………………………… 2
Adscripciones …..………………………………………………………… 3
Expertos Asociados ……..………………..……………………………… 3
Programa de pasantías ……..………………..……………………………3
IV. PRÁCTICAS ACTUALES Y RECIENTES AVANCES EN LAS
CONDICIONES DE TRABAJO ..……………………………………… 3
V. SALUD PROFESIONAL ………………….………………….………… 4
VI. SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS (PRISM) … 5
VII. DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL PERSONAL ……………. 6
VIII. SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL… 6
IX. CLASIFICACIÓN DE PUESTOS ………………….………………… 7
X. RELACIONES CON EL PERSONAL………………….……………… 7
ANEXO - Panorama de Estadísticas
MC/INF/282
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INFORME DE RECURSOS HUMANOS
I. INTRODUCCIÓN
1. En 2006, la División de Gestión de Recursos Humanos (HRM) continuó la transferencia
de las funciones administrativas y de contratación a la Unidad Operativa de Recursos Humanos
en Manila que funciona en el Centro Administrativo de Manila, proceso que debe concluir en el
transcurso de 2007.
2. Entre losacontecimientos destacados en la División de Gestión de Recursos Humanos
durante el período que abarca el presente informe cabe citar:
• la entrada en funciones de la nueva Directora de la División;
• la instalación del Sistema Informático de Gestión de Recursos Humanos, Processes and
Resources, Integrated Systems Management (PRISM);
• las actividades específicas para abordar cuestionesfundamentales de política relacionadas
con la movilidad, la duración de los contratos y los grupos profesionales;
• la formulación de propuestas para mejorar la contratación de nacionales de los Estados
Miembros no representados; y
• las actividades de capacitación anteriores a la instalación del nuevo Sistema de
Evaluación del Desempeño Profesional, llevadas a cabo entre julio de 2005 y febrerode
2006.
3. Tanto el personal de la Organización como el número de oficinas de la OIM en todo el
mundo continuaron aumentando durante el año. A finales de junio de 2006 la plantilla de
personal ascendía a 5.341 personas, es decir, se había registrado un aumento del 8 por ciento en
comparación con el informe anterior. El número de oficinas exteriores también aumentó,
pasando de 248 a 290durante el mismo período.
4. El considerable crecimiento de la Organización, en particular con respecto al número de
proyectos y la plantilla de personal, plantea importantes dificultades para la División. Con el
propósito de gestionar ese crecimiento dentro de las limitaciones del crecimiento nominal cero,
la Administración ha transferido varias funciones auxiliares de recursos humanos yracionalizado
una serie de procesos. La instalación del PRISM no ocasionó dificultades, pero la estructura
básica indispensable para formular las políticas y establecer estrategias y orientación está en un
nivel mínimo; no basta con ocuparse de la compleja y creciente multitud de problemas en el
ámbito de los recursos humanos, tales como la movilidad del personal, el progreso en la carreraprofesional, el examen de las normas y reglamentos, la formación del personal, la conservación
del personal y la planificación de la sucesión. En esta etapa, es de fundamental importancia
elaborar y aplicar oportunamente nuevos instrumentos de recursos humanos. Sin recursos
adecuados, la División continuará teniendo dificultades para alcanzar sus objetivos en las esferas
más importantes de la gestión yel desarrollo del personal, y no podrá ocuparse eficazmente de
algunas de las inquietudes válidas expresadas reiteradamente por el Comité de la Asociación del
Personal (CAP). Una presión continua sobre la estructura básica durante un tiempo prolongado
debido a la limitación de los recursos podría poner en grave peligro la capacidad de la
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Organización...
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