desempeno laboral

CASO DE EVALUACION DEL DESEMPENO LABORAL
Objetivo: Aprender haciendo. Para ser competitivos necesitamos practicar. a través los casos podras analizar situaciones reales o ficticias para adquirir habilidades de dirección
 
Alberto Oliveira, gerente de RH de Metalúrgica Santa Rita S. A. ha hecho grandes progresos en su empresa. Acaba de concluir con éxito un programa de descripción y análisisde todos los cargos de la compañía, los cuales fueron divididos en tres categorías: personal que trabajador horas (no calificado, calificado y especializado), personal que trabaja por meses (tanto de la fabrica como de la oficina central y de las filiales) y personal de supervisión y jefatura (supervisores de sección, jefes de sección y gerentes de departamento). 
 
Toda la atención de laempresa estaba volcada hacia las actividades de su departamento, y Oliveira llegó a la conclusión de que el momento era apropiado para la implantación de otro sistema: la evaluación del desempeño. A pesar de ser metódico, el tenía muchas ideas en la cabeza y no lograba concatenarlas ni ordenarlas de manera adecuada para presentarlas y discutirlas con la dirección. Se percataba de que debía solicitaruna reunión con todos los directores y presentar un plan completo. En consecuencia, tenia que pensar en todos los detalles, pues sería muy desagradable ser sorprendido por una pregunta que no estuviese en condiciones de responder satisfactoriamente. 
 
Alberto opinaba que al personal que trabaja por horas debería evaluársele el desempeño mediante el método de escalas gráficas. Deberíandefinirse los factores de evaluación, y se relacionarían con las características del trabajo y las características personales. Se tendría un máximo de 10 factores, que tendrían 5 grados de variación: (A = deficiente, B = aceptable, C = regular, D = bueno, E = excelente). Debía diseñar un formulario y esquematizar los métodos y procedimientos por adoptar, de modo que el sistema funcionaseapropiadamente. 
 
EI personal que trabaja por meses debería tener un sistema de evaluación de desempeño mediante el mismo método de las escalas gráficas, pero con factores de evaluación adecuados a su tipo de trabajo y su cultura organizacional. Se establecería un máximo de 10 factores, que también tendrían 5 grados de variación, pero relacionados con las características detrabajo, las características personales y algunas proyecciones hacia el futuro. 
 
EI personal de supervisión y jefatura debería tener un sistema más dinámico y profundo. Para lograr esto, Oliveira se inclinaba hacia el método de investigación de campo, que podría ser coordinado por el jefe de la sección de capacitación, Paulo Rezende, empleado perfectamente indicado para asumir este reto. Otra alternativa seria laadministración por objetivos. 
 
Oliveira se daba cuenta también de que la responsabilidad de evaluar compete a cada jefatura, pero que el consenso dentro de la empresa en cuanto a la implantación de evaluación seria fácilmente alcanzado si se creara un comité destinado a planear e implementar el sistema, no a ejecutar la evaluación. Pero, ¿cómo poner en el papel todas estas ideas y detalles para presentarlosante la dirección? 
 
 
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. McGraw Hill

CASO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
A mediados de 1990 un enérgico industrial argentino, Carlos Rivanieri, creó un imperio sudamericano de productos químicos especializado en el campo de la producción de fibras sintéticas. Su método consistía en obtener el control financiero de empresas que yaestaban operando y permitir que continuaran sus labores sin interferir mayormente en su estructura y reglas internas, pero exigiendo que cumplieran determinados requisitos de producción y ventas.
A fines de 1999, el grupo Rivanieri estaba formado por un total de nueve empresas de varias dimensiones. Todas son productoras de fibras sintéticas y tienen un total de 7.900 empleados. De...