Después De La Contratación. Integración De Personal.

Universidad Nacional de Colombia
Gestión del talento humano

Después de la Contratación

No solo una buena escogencia del personal termina siendo lo que la organización necesita en el momento de una contratación. Posterior al reclutamiento y a la selección, se desprenden una serie de conceptos que vale la pena tener en cuenta para alcanzar la mayor eficiencia de los empleados reciéningresados a las labores de la organización. A continuación esbozaremos de manera clara y concisa las características que debemos tener en cuenta para que las personas recién llegadas a la organización puedan alcanzar las metas propuestas en sus nuevos puestos.

El proceso de la consecución del personal requerido es un aspecto extremadamente relevante en el desempeño de la organización a través deltiempo, el proceso que realiza la empresa antes de contratar incluye la planeación del empleo, el reclutamiento, el proceso de selección y posteriormente la vinculación a la organización. La planeación del empleo no solo es importante para el reclutamiento, pues cuando este termina y se va a vincular a la persona seleccionada para el cargo se deben asignar muy bien las tareas y funciones; y aunqueparece muy obvio, se necesita sentar una clara concordancia entre las funciones y objetivos del nuevo integrante de la empresa. Este es el primer paso que se debe mencionar cuando se quiere que una vinculación sea exitosa, en cuanto más se conozca del puesto más sentido de responsabilidad se desarrollará sobre este.

Orientar significa determinar la posición de alguien, encaminar, guiar oindicar el rumbo a alguien. (Chiavenato, 2009) en la parte administrativa es necesario dejar en claro hacia donde se debe dirigir los esfuerzos para lograr los objetivos de la organización y cuando ingresa personal nuevo este proceso de orientación se debe hacer más detalladamente. Uno de los patrones primordiales que se debe brindar en la orientación es la presentación formal de la misión y visión dela empresa y de esta manera encaminarse en el reconocimiento de la historia de la empresa, la descripción de los productos y servicios de la empresa y la organización interna y dentro del entorno de la organización. (Reclutamiento selección y orientación del personal.html.com; autor no define. 2010)

Cuando intentamos referirnos a la orientación, inducción, o socialización del personal se puedeencontrar una fuerte influencia de la cultura que se vive dentro de cada organización o cultura organizacional; esta hace referencia a la forma de vida de la organización en todos sus aspectos, sus ideas, creencias, costumbres, reglas, técnicas, etc. En síntesis es el conjunto de hábitos y creencias establecidos por las normas, los valores y expectativas que comparten los miembros de laorganización. De manera más tangible podemos encontrar este aspecto tan propio de cada organización al conocer la forma en que trata a sus clientes y trabajadores y el grado de autonomía y lealtad que los trabajadores sienten por su empresa, es decir, constituye un modelo para manejar sus asuntos. También la cultura organizacional muestra los aspectos formales y fáciles de percibir como las políticas ydirectrices, pero a su vez deja ocultas las actitudes, sentimientos, valores y las interacciones informales entre los miembros de la organización. Recapitulando, las organizaciones después de transitar por la selección, los candidatos elegidos antes de iniciar sus actividades tratan de integrarse en su contexto y dejar atrás hábitos que perjudique o que simplemente no correspondan con sus nuevaslabores. Este proceso recibe el nombre de socialización organizacional y se define como vincular al nuevo trabajador a la cultura, contexto y sistema de la nueva actividad laboral. Por otra parte, se encuentra la personalización, que es, por decirse así, el proceso contrario; en donde el trabajador trata de influir en la organización y que le permita alcanzar sus objetivos personales.

A lo largo...