Deteccion de necesidades de capacitacion

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Detección de Necesidades de Capacitación.

INDICE

Introducción 2

Detección de
Necesidades de Capacitación 3
- ¿Por qué se debe hacer una DNC? 3
- ¿Cuándo hacer una DNC? 3
- ¿Cómo se debe hacer la DNC? 4
-
Los métodos y técnicas
para obtener la información 5

Conclusión 7

Bibliografía 8

Introducción

Una de laspreguntas que aparecen de manera constante por parte de los empleadores que tienen la preocupación de hacer más productivo el trabajo de su organización es: ¿En qué debo capacitar a mis empleados o colaboradores? En algunos casos, no se cuenta con un plan claro que responda a las necesidades de la empresa o institución. En otros, dicho plan parte justamente de una identificación de necesidades,lo que le proporcionará un valor agregado al plan de capacitación.

El siguiente informe trataremos el tema de “La Detección de Necesidades de Capacitación”, con el propósito de orientar las actividades detección de necesidades de capacitación del personal administrativo (base, confianza, mandos medios y superiores) de las entidades académicas y dependencias administrativas, pasando por sudefinición, el porqué y cómo se debe hacer.

Detección de Necesidades de Capacitación.

La detección de Necesidades de Capacitación es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que el personal requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en su puesto de trabajo.

1. ¿Por qué se debe hacer una DNC?

El papel del profesional que hace ladetección de necesidades es muy parecido al papel de un Doctor, de él depende que la organización siga enferma o sana. Un buen médico no le recetaría a su paciente sin antes investigar las causas de su mal. De la misma manera el responsable de solicitar la capacitación debe investigar lo que sucede en el área donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitación.

2.¿Cuándo hacer una DNC?
La atención hacia un DNC puede derivar de:
• Problemas en la organización
• Desviaciones en la productividad
• Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
• Baja o Alta de personal
• Cambios de función o de puesto
• Solicitudes del personal
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:
• Pasadas. - Experiencias quehan demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
• Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
• Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

3. ¿Cómo se debe hacer la DNC?

El método que se recomiendautilizar para la DNC es le MÉTODO COMPARATIVO. El principal fundamento de este modelo radica en establecer las discrepancias que existen entre:

“Lo que debe hacerse y lo que realmente se hace”

Compara una situación Ideal con la Real para definir las diferencias, que serán las necesidades a satisfacer.

Todo proceso, actividad, empresa, producto, tiene un estándar de calidad óptimo. Porlo tanto primero se debe definir ese nivel de calidad para poderlo comparar con lo real y determinar acciones que tengan que ver con capacitación.

El Método Comparativo consta de 4 etapas:

1a. Etapa. Determinación de la situación idónea.
2a. Etapa. Determinación de la situación real.
3a. Etapa. Comparación entre ambas situaciones.
4a. Etapa. Determinación de necesidades de capacitacióny toma de decisiones.

1ª. ETAPA. DETERMINACIÓN DE LA SITUACIÓN IDÓNEA.

Los responsables de solicitar capacitación en las entidades académicas y dependencias administrativas deben determinar la situación ideal que debe prevalecer en sus áreas de trabajo. Para lo anterior se les propone lleven acabo las siguientes actividades:

1. Determinar quien es su cliente interno y / o externo....
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