Determinación de necesidades de capacitación en base a un modelo de gestión por competencias

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  • Publicado : 5 de mayo de 2010
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INTRODUCCIÓN

La definición de un modelo de gestión por competencias ayuda a la construcción de una dinámica organizativa y de gestión de recursos humanos, explicitando los valores, los códigos éticos y deontológicos de quien se encuentra en la organización, dirigiendo sus comportamientos, remarcando lo que se espera de él y del grupo, lo que sin duda contribuye notablemente a la búsquedade un clima laboral satisfactorio (Olaz, 2009).

Las competencias laborales constituyen un referencial valioso, promovido y reconocido, en función de sus múltiples aplicaciones, en un creciente número de contextos internacionales, nacionales, en sectores gubernamentales y no gubernamentales, en las empresas, en las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

En el entornocambiante de la globalización, muchas organizaciones centran sus metas en considerables inversiones tecnológicas como canal principal de innovación y crecimiento, otorgando menor peso al talento humano que poseen.

A decir de Queiroz (2002) La gestión de competencia y la administración de desempeño pueden ser vistas como instrumentos que forman parte de un mismo movimiento, cuando elénfasis está sobre las personas como recursos determinantes del éxito de la organización. Sin embargo, la gestión por competencias forma parte de un sistema de gestión organizacional que se ocupa de la contratación, reclutamiento, selección, entrenamiento, entre otros, dirigidos a la formación y el desarrollo de las habilidades necesarias para alcanzar los objetivos de una organización. Todavía debenser vistas como un proceso circular y también deben estar en perfecta sintonía con la estrategia organizacional.

ANTECEDENTES

La gestión por competencias surge para responder las cuestiones particulares del escenario empresarial, esta metodología de gestión representa diversas tentativas de respuestas: la necesidad de superación en un mercado globalizado, las exigencias en lashabilidades, diferenciación e innovación continua, la demanda de aprendizaje, y la creación del conocimiento para lidiar con cuestiones inéditas y sorprendentes que surgen cada día en el contexto organizacional.

Las competencias constituyen la esencia misma de los recursos humanos las personas que componen la organización, y por ende de la organización en sí. Las competencias y recursos sonsusceptibles de ser gestionados, no así las personas que en base a los más elementales principios constitucionales deben tener y tienen la libertad de auto gestionarse.

El concepto de competencias pasó a ser debatido con mayor vigor en las instancias académicas y corporativas a partir de los años ochenta del siglo veinte con el surgimiento del modelo de producción japonés. El éxito de lasempresas japonesas desestabilizó la supremacía de las grandes corporaciones occidentales que repentinamente, fueron sorprendidas con el desafío de pequeñas empresas que se posicionaban del mercado dejando a su paso a las grandes transnacionales.

Algo diferente estaba sucediendo y las teorías existentes sobre competencias y estrategia no podían explicarse en ese instante. Actualmente, unfenómeno semejante ocurre en el mercado internacional con la creciente participación de China y la India que cuentan con un gran potencial de mercado y la capacidad de producir a bajísimos costos. Es en este contexto que surgen y desarrollan las bases y modelos de gestión de persona por competencias, fortaleciendo la tesis de que los resultados del negocio de la empresa están estrechamente asociados ala calidad del desempeño humano.

Actualmente en un mundo globalizado, donde los adelantos tecnológicos permiten el acceso a la información de manera rápida, las organizaciones han tomado en cuenta el estudio y la implementación de sus modelos basados en competencias, sin embargo, no todos los rubros han considerado este aspecto.

La minería es uno de los rubros que no han...
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