diagnostico de las necesidades de capacitacion

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta.
·        Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándocapacitar.
·        La atención hacia un DNC puede derivarse ante
o       Desviaciones en la productividad
o       Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas
o       Baja o Alta de personal
o       Cambios de función o de puesto
·        A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser
o       Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidenteel desarrollo del proceso de capacitación.
o       Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
o       Futuras.-  Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.
·        Las principales fases del proceso del DNC.
o       Establecimiento de la situación ideal (SI) que, entérminos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:
·             Descripción de puestos.
·             Manuales de procedimientos y de organización.
·             Planes de expansión de laempresa.
·             Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).
o       Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cadapersona) por parte de
·             jefe inmediato
·             supervisores
·             personal involucrado con el puesto.
Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes).
·        Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información compilada. A su vez, éstos registros deberán permitir suclasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas analizadas.
·        Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:
o       Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos, o reportes.
o       Entrevista
o       Encuesta
o       Cuestionarios de evaluación deconocimientos
o       Inventario de habilidades
o       Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
o       Registro directo con registros observacionales
o       Escalas estimativa de desempeño
o       Escalas estimativa de actitudes
o       Análisis grupales
¤       Lluvia de ideas
¤       Grupos binarios
¤       Phillip´s 66
¤       TKJ
·        La selección de los métodos o técnicas seaplican considerando
o       Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo, operativo.
o       Número de personas
o       Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio.
·        Con base en los objetivos planteados se podrá hacer la jerarquía de los grupos a atender y las prioridades en tiempo respectivas.·        Un reporte detallado del DNC debe reportar:
o       Nombre de la organización o empresa
o       Título del estudio
o       Fecha de elaboración
o       Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva)
o       Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva
o       Introducción. Antecedentes o Estado del Arte que dio motivo al DNC...