Diferencia entre administracion publica y privada

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LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL A LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Según McGregor, la gestión de los recursos humanos afronta dos retos:
1. Giro de la gestión en general hacia el planteamiento estratégico.
2. Desplazamiento del papel de los recursos humanos en los sistemas postindustriales, en los que el capital humano es el recurso estratégico, originadaen la transición a la organización de la información, de los especialistas en el conocimiento: las personas son, con su conocimiento, cualificaciones y capacidades, una fuente presente y futura de productividad, no meros costes operativos a minimizar, son capital humano, que puede ser:
a) General: conocimientos, cualificaciones y capacidades
b) Específico: los saberes preferidos yvalorados por un solo empleador.

Sistemas en la función pública:
* Abiertos (modelos de puesto de trabajo): Se fundamenta en un inventario de los puestos de trabajo al modo de las empresas privadas occidentales. Reclutamiento en función de necesidades y selección y designación para un puesto concreto.
* Cerrados (modelos de carrera administrativa): Similares a las empresas privadasjaponesas. Configurado en torno a:
* El estatuto funcionarial, que impone deberes y responsabilidades superiores a los funcionarios a cambio de inamovilidad en el empleo.
* Los Cuerpos de funcionarios, colectivo de funcionarios que tiene encomendada la responsabilidad del funcionamiento de un organismo público.
* La Carrera administrativa, promoción graduada en el cuerpo en funciónde la antigüedad y la formación.
Evidentemente ninguno de estos sistemas se encuentra en estado puro, los sistemas abiertos se van cerrando incorporando la idea de carrera y viceversa introduciéndose el criterio de puesto de trabajo. En ambos sistemas se impone la idea de flexibilidad en la gestión del personal.

La noción de mercados internos y externos como criterio de clasificación:
En lasAdministraciones públicas y en numerosas empresas privadas opera un mercado interno de trabajo: el precio y la asignación de trabajo son regidos por un conjunto de normas y procedimientos administrativos
Por el contrario en el mercado externo las decisiones de precio, asignación y formación, son controladas directamente por variables económicas.

Formulas generales que puede adoptar el sistemade empleo público:

Sistema de mérito: pretende la configuración de una función pública neutral y eficiente ante el cambio de liderazgo político, puede adoptar un sistema abierto o cerrado. Da respuesta a la necesidad de capacidades intensivas en conocimiento.
Desventajas:
* Se pierde el control de las autoridades políticas electas sobre la burocracia,
* Requiere una extensa inversiónen gastos administrativos generales,
* Carece de un sistema de recompensas claras a cambio de un buen servicio
Patronazgo: el sistema de patronazgo político refuerza el poder del electo pero es causa de corrupción.
Negociación colectiva: engendra ineficiencia y desorden sindical.

Principios de diseño de sistemas de empleo

Variables del Sistema | Sistema de negociación colectiva |Sistema de mérito | Sistema de patronazgo |
Reclutamiento y selección | Puestos de ingreso en la unidad de negociación | Examen competitivo abierto de la idoneidad del candidato para el puesto o puestos | Visto bueno político |
Promoción | Basada en la antigüedad | Competitiva, basada en la evaluación del mérito individual | Conexión con candidatos triunfadores |
Clasificación | Plan declasificación negociado colectivamente sujeto a procedimientos de agravio. | Basada en el análisis del puesto de trabajo cumpliendo sus requisitos, conocimiento, cualificación y capacidad del candidato | Catálogo no de mérito (puestos de elaboración de políticas públicas y de confianza) |
Sueldo | Negociable y sujeto al poder negociador del sindicato | Basada en la evaluación del puesto de trabajo y...
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