Diferentes tipos de culturas

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3.2.2 Tipología propuesta por Deal y Kennedy:

Deal y Kennedy (1982), después de estudiar varias empresas y su entorno economico, se dedicaron a unir valores, héroes, ritos, rituales y demás elementos culturales en cuatro tipos de culturas (véase Figura 3.1): cultura macho; cultura de trabajo duro - juego duro; cultura de apuesta y gana; y cultura de proceso.

Para ello se basaron en dosdimensiones, el nivel de riesgo del entorno (que puede fluctuar entre riesgo elevado y riesgo débil), y la velocidad de "feed-back" o de conocimiento de los resultados (que puede ser inmediata o lenta).

Las empresas

donde

impera la

"cultura macho",

se

caracterizan por un riesgo elevado y una respuesta inmediata a la accion llevada a cabo. Los héroes de estas empresas serán agresivose individualistas, destacando por su actitud dura y de lucha. A pesar de que a primera vista da la impresion de ser una auténtica cultura de éxito, tiene la desventaja de que al importarle solo lo inmediato, no concede valor a los planes y estados futuros, con los consiguientes problemas estratégicos que ello puede conllevar.

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Figura 3.1 TipologIa cultural de Deal y Kennedy

Riesgoelevado

Cultura macho

Cultura de apuesta y gana

Feed-back inmediato

Feed-back lento

Cultura de trabajo duro juego duro

Cultura de proceso

Riesgo débil

Fuente: Deal y Kennedy (1982) (Elaboracion propia)

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La cultura de "trabajo duro, juego duro", tiene lugar en un entorno con pocos riesgos y con una respuesta inmediata, lo cual propicia el trabajo en equipo y laaccion. Los héroes en la mayorIa de las ocasiones son grupos, más que el individuo estrella, tratándose siempre de personas tenaces. El principal inconveniente de este tipo de cultura es que puede ir en detrimento de la calidad, dándosele la máxima importancia a la cantidad, lo cual puede acarrear un fracaso en el futuro.

La cultura de “apuesta y gana”, se desarrolla en un entorno de alto riesgo ygran lentitud en el conocimiento de los resultados. Las decisiones a tomar serán cruciales, pero sus consecuencias no se verán hasta pasado un tiempo considerable, de ahI que sus héroes sean personas obstinadas y constantes con una gran madurez, y se manifiesta en un comportamiento conservador y jerarquizado, respetándose enormemente la antigüedad y la experiencia. La desventaja estriba en suvulnerabilidad ante entornos que cambian con gran rapidez, no pudiéndose anticipar ni adaptarse a éste.

La cultura de proceso es una cultura de empresa cuyo entorno no presenta ningún tipo de riesgo y con un feed-back muy lento, siendo la predictibilidad y la continuidad sus principales caracterIsticas. Esta cultura se puede considerar sinonimo de

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burocracia, adoleciendo de todos losinconvenientes y desventajas de la misma.

3.2.3 Tipología propuesta por Cameron y Quinn

Para Cameron y Quinn (1999), la cultura de una organizacion se refleja en lo que es valorado, los estilos de liderazgo dominantes, el lenguaje y los sImbolos, los procedimientos y rutinas, y las definiciones de éxito que hacen a una organizacion única.

Para diagnosticar la cultura organizativa, dichosautores han desarrollado un instrumento de medida que identifica y trata de valorar seis dimensiones clave de la cultura a partir de las puntuaciones que los miembros entrevistados asignan a la cultura actual y a la que creen que deberIa tener la organizacion en el futuro para tener más éxito:

1. CaracterIsticas dominantes 2. Liderazgo organizativo 3. Direccion de los empleados 4. Lo que mantieneunida la organizacion 5. Énfasis estratégico 6. Criterio de éxito

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Cada dimension de las mencionadas tiene cuatro alternativas que el entrevistado debe puntuar repartiendo 100 puntos entre ellas con un simple cálculo aritmético, de tal modo que la suma de las puntuaciones de las cuatro alternativas sumen 100.

El instrumento de medida está basado en un modelo teorico denominado...
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