Dimension del problema

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CAPITULO I

DIMENSIÓN DEL PROBLEMA

Antecedentes
Capacitación
El desarrollo de las personas a través de la capacitación las prepara para desempeñar nuevas funciones y cumplir responsabilidades más complejas adquiriendo habilidades y conocimientos necesarios para ello. La mejora de los recursos humanos llega a constituir uno de los retos más nobles y significativos para los administradores(Werther y Davis, 1995).
Mondy y Noe (2005) señalan que uno de los principales beneficios que los empleados desean recibir por parte de sus empleadores, es la capacitación y buscan empresas que les ofrezcan herramientas para su desarrollo profesional. Por lo tanto una organización que aprende, reconoce la importancia crítica de la capacitación continua y su relación con el desempeño de losempleados.
El actual mercado de competencia exige mejores servicios y productos, los empleados deben adquirir cada vez más capacitación que les suministre las herramientas y capacidades necesarias para satisfacer los crecientes niveles de exigencia de los consumidores. Esto explica el crecimiento de los negocios de capacitación y consultoría y el aumento de los presupuestos de muchas empresas en elárea de desarrollo de empleados (Dessler, 2001).
Motivación
Herzberg (1965a) en su teoría de los dos factores presenta que la actitud del individuo hacia su trabajo puede determinar el éxito o el fracaso. Los factores motivadores o de crecimiento, intrínsecos del trabajo son: el logro, el reconocimiento recibido por el desempeño, el trabajo mismo, las responsabilidades y el crecimiento o losascensos. Los factores de higiene o evitación de la insatisfacción, extrínsecos al trabajo, incluyen: las políticas de la compañía, la gerencia, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo, los salarios y la seguridad.
La teoría de las necesidades se enfoca en tres: Necesidad de logro, necesidad de poder y necesidad de afiliación. En las investigaciones realizadaspara probar esta teoría se ha encontrado que los empleados con una gran necesidad de logro son más eficientes, las empresas no deben hacer grandes esfuerzos para motivarlos, sino más bien ayudarles a alcanzar sus objetivos. Mientras tanto los empleados que fungen como gerentes o cargos de jefaturas se desempeñan mejor si poseen una gran necesidad de poder (McClelland y Burnham, 2003; Miron yMcClelland, 1979).
La Teoría del establecimiento de metas, postula que la motivación primaria en el trabajo puede definirse como el deseo de lograr una meta determinada. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían los actos e impulsan a dar el mejor rendimiento. Desde el punto de vista de la motivación y el rendimiento, las metas demasiado difíciles no favorecen en nada lamotivación, sino que hasta la merman (Locke y Latham, 1990; Locke, 2004).
Desempeño
Una de las tareas más importantes del gerente es ayudar a que lo demás obtenga un mejor desempeño, a pesar de esto, la mayoría de los gerentes admite, con franqueza, que le resulta difícil evaluar el desempeño y preparar a otras personas para que mejoren. No siempre resulta fácil juzgar el desempeño de unempleado con exactitud (Stoner, Freeman y Gilbert 1996).
No se puede hablar del desempeño sin tomar en cuenta los indicadores de desempeño, que en los últimos años han adquirido trascendencia a partir del establecimiento de la filosofía de gestión de calidad total. Constituyen importantes herramientas de gestión que proveen un valor de referencia a partir del cual se pueden realizar mediciones(Stubbs, 2004).
El desempeño es un componente vital del modelo de motivación, debe de considerarse el vínculo que existe entre el desempeño y el esfuerzo que ejecuta el empleado, y entré el desempeño y los premios. Los trabajadores tienen que saber que se espera de ellos, cuál es el desempeño esperado, pero también necesitan conocer como se les va a evaluar ese desempeño. Deben estar seguros que...
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