Dirección de recuersos humanos

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1. ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES

Como su nombre lo indica, las compensaciones representa la ponderación que dos partes, empresa y trabajadores, hacen respecto de lo que cada una da y recibe en una relación contractual laboral. Para ambas, esto es de gran importancia: para el trabajador suele ser un determinante importante de su bienestar socioeconómico. Al mismo tiempo, el empleado ve lacompensación que recibe como un retorno por su capacidad, destreza, educación, desempeño y lealtad.

Por su parte, para el empleador, las compensaciones suelen ser una parte importante de sus costos, que debe mantener bajo control si quiere permanecer en una posición competitiva en el mercado en que actúa. Si tenemos en cuenta que el mayor crecimiento de las actividades económicas está en elsector de servicios, y que en éste la relación de los costos de mano de obra con el costo total suele llegar hasta el 80%, vemos que el control del costo de mano de obra es un aspecto de importancia creciente para las empresas.

El empleador también percibe que la compensación es un factor de influencia en las actitudes y motivación de los empleados. La política que una empresa tenga, respecto deeste tema será muy relevante en términos de atraer gente capacitada, con la motivación para trabajar en forma entusiasta y permanecer en la empresa a través del tiempo.

Proceso para administrar la compensación

• Analizar puestos: Formato y contenido, ¿Funciones o responsabilidades?, ¿Cómo hacerlas?
• Valuar puestos: Metodo de valuación, proceso participativo, consultor externo, comparacióninter-areas.
• Diagnostico de compensación: Estructuras de compensación (integración del paquete), analizar equidad interna, encuesta de compensación, analizar competitividad externa, comparar paquete vs mercado.
• Política de compensación: paquete de compensación, tabuladores o rangos, esquemas de incentivos, procedimiento de medición del desempeño, guía de aumentos por desempeño, presupuesto desueldos por desempeño, casos de excepción.

TIPOS DE COMPENSACIONES

DIRECTA:
• SUELDO BASE.
• BONOS (MERITO, ANTIGÜEDAD).
• INCENTIVOS.
• REAJUSTABILIDAD.
INDIRECTA:
• PROGRAMAS DE PROTECCION.
• SERVICIOS Y OTROS BENEFICIOS.
• REMUNERACION POR TIEMPO NO TRABAJADO.

¿Qué son los incentivos?

Incentivo es cualquier cantidad de dinero que se recibe únicamente cuando se cumplenciertas condiciones predefinidas.

A los planes de incentivos también se les conoce como “planes de compensación variable”. Cada vez se utilizan mas.

Los planes incentivos, si están bien diseñados, despiertan el interés por lograr un desempeño futuro superior.

¿Cómo pagar a las personas en su puesto?

1. Por antigüedad: ya casi no se utiliza
2. Por desempeño: Muy utilizado, exige unprocedimiento de medición del desempeño.
3. Por competencias: Se utiliza muy poco, requiere un procedimiento de certificación de competencias.

T. Patten sugiere siete criterios que deben cumplirse en conjunto, para lograr efectividad en una política de compensaciones:

•ADECUADA.- Cumple con requisitos legales, acuerdos con sindicatos, de la empresa y del empleado.

•EQUITATIVA.- Tanto en lointerno de empresa, como en su relación externa con cargos comparables en empresas comparables.

•BALANCEADA.- Existe un paquete total de compensaciones que es razonable en su composición por ejemplo, de fijo y variable, de corto o largo plazo, de remuneración base y otros beneficios o servicios.

•COSTO RAZONABLE.- No es excesiva, en términos de lo que la empresa puede pagar.

•SEGURIDAD.-Satisface las necesidades de seguridad del empleado en relación al pago, y a las necesidades que el pago puede satisfacer.

•ACEPTABLE PARA EL EMPLEADO.- El empleado entiende el sistema y considera que es razonable desde la perspectiva personal y de la empresa.

En resumen, podemos resumir los criterios anteriores en tres grandes objetivos de una política de compensaciones:

• Efectividad....
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