Direccion internacional de recursos humanos

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La Dirección Internacional de Recursos Humanos
Estrategias y costes
Aitziber Lertxundi Lertxundi*

Entre las decisiones estratégicas que la empresa internacional debe tomar en relación a sus implantaciones exteriores se encuentra la relativa a si va a estandarizar las políticas y prácticas de Dirección de Recursos Humanos aplicados en la sede central o, al contrario, va a adaptarlas a lasparticularidades de los países. Esta decisión tiene importantes implicaciones desde el punto de vista del coste, pero ¿qué componentes tiene y cómo se podría evaluar el coste de cada alternativa? Es precisamente esta cuestión la que se aborda, donde se pretende ofrecer de manera aproximativa una evaluación del coste de las estrategias de Dirección Internacional de Recursos Humanos. Palabras clave:recursos humanos, costes de transacción, ventaja competitiva, estrategias de dirección. Clasificación JEL: F23, M12, O15
COLABORACIONES

1. Introducción
En los últimos años, ante el creciente interés en la dirección de recursos humanos en las empresas internacionales (1), se ha producido una proliferación de trabajos que estudian las estrategias de Dirección Internacional de Recursos Humanos(Bird, Taylor y Beechler, 1998; Briscoe y Schuler, 2004; Hannon, Huang y Jaw, 1995; Milliman, Von Glinow y Nathan, 1991; Schuler,
* Profesora de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales. Departamento de Economía Financiera. Universidad del País Vasco. (1) A lo largo del trabajo se emplea el término Empresa Internacional para referirse a aquella empresa que posee alguna implantación físicaen el exterior, independientemente de la estrategia que emplee. Se prescinde, por tanto, de las denominaciones específicas de Empresa Global, Multinacional, Transnacional o Internacional utilizadas en la literatura sobre Dirección Internacional, y se hace referencia a todas ellas con el término genérico Empresa Internacional.

Dowling y DeCieri, 1993; Taylor, Beecheler y Napier, 1996). Entre lasperspectivas desde las que se ha abordado su estudio se encuentra la perspectiva de costes. La utilización de esta perspectiva se centra básicamente en la teoría de los costes de transacción. Su aplicación ha dado como fruto a valiosas aportaciones a la literatura, pero destaca la tendencia de los autores a centrar con frecuencia el análisis en torno al reclutamiento (Benito, Tomassen,Bonache-Pérez y Pla-Barber, 2003; Bonache Pérez y Pla Barber, 2004; Erdener y Torbiörn, 1999; Festing, 1997). Por ello, en este trabajo se contemplan otros conceptos de coste que tratan de ampliar las aportaciones anteriores con el objetivo de estimar con más precisión el coste relativo de las diferentes estrategias de Dirección Internacional de Recursos Humanos y poder tomar decisiones de mayor calidad.BOLETÍN ECONÓMICO DE ICE Nº 2883 DEL 3 AL 16 DE JULIO DE 2006

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AITZIBER LERTXUNDI LERTXUNDI

COLABORACIONES

Con esta finalidad, el análisis se realiza bajo la perspectiva de la teoría de los costes de transacción y la teoría de los recursos y capacidades. El trabajo se estructura de la siguiente manera: en primer lugar, se realiza una breve revisión de los fundamentos teóricos másrelevantes para el análisis (apartado 2). Concretamente, se expone, por una parte, una de las tipologías más aceptadas en Dirección Internacional de Recursos Humanos. Por otra parte, se citan las aportaciones procedentes de la teoría de recursos y capacidades en el campo de los recursos humanos y para acabar con la revisión teórica, se recogen los tipos de coste que se han incluido en los estudiossobre los recursos humanos en el ámbito internacional desde la perspectiva de costes. A continuación (apartado 3), se propone la estrategia de Dirección Internacional de Recursos Humanos óptima de acuerdo a los criterios descritos previamente. Y por último (apartado 4), se aportan las conclusiones más importantes a las que se ha llegado tras el análisis.

2. Fundamentos teóricos
En este...
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