Direccion por objetivos

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La dirección por objetivos. Teoría y práctica.

Castell Florit Pastor
En: CD dirección en Salud. Editor Orlando Carnota L; La Habana. ENSAP, 2002


INTRODUCCIÓN

Toda persona natural o jurídica siempre pretende alcanzar algún objetivo, satisfacer un deseo o una necesidad. Esta aseveración es también válida para un grupo humano informal, como puede ser el buscar un entretenimiento,intercambiar experiencias, hacer deportes, etc. Sin embargo, cada persona y cada grupo presentan intereses específicos, individuales. En tal sentido, se presentan algunos interrogantes: ¿en el ámbito institucional es posible que la organización y sus trabajadores alcancen ambos, los objetivos que pretenden? Sus necesidades se verían satisfechas, no obstante partir de objetivos diferentes.

Pararesponder a las preguntas anteriores habría que analizar, en primer lugar, las convergencias y contradicciones entre los que dirigen (sujeto) y los dirigidos o subordinados (objeto). Aquí no es posible establecer dogmas ni recetas ya que, en cada caso, deben analizarse diferentes variables relacionadas con: el tipo de financiación (estatal o privada): el tipo de institución (producción, servicio,comercialización, deportiva, cultural, etc.); nivel de especialización tecnológica, calificación de su personal y muchas otras.

Corresponde a la dirección, a sus diferentes niveles, el tratar de compatibilizar los intereses institucionales con los objetivos individuales de los miembros que la integran. El proceso de medir y evaluar es algo intrínseco a la gestión directiva, que requiere comopremisa, el establecimiento de normas, reglas y metas. La fijación de objetivos es un procedimiento para decidir lo que se quiere alcanzar. La "Dirección o Administración por Objetivos" (DPO) trata de dar una respuesta metodológica y organizada al establecimiento y definición de los objetivos, su medición y evaluación sistemática y oportuna.

La DPO es un sistema probado en la práctica dediferentes sistemas organizacionales y niveles de desarrollo desiguales. Desde mediados del presente siglo se viene implantando en distintas empresas, instituciones públicas e incluso organizaciones sociales.

En la evaluación de dirigentes y subordinados, la DPO constituye un instrumento de dirección de gran aplicación, siempre y cuando se parta del principio de que la actuación del hombre, desdeel punto de vista de dirección, hay que medirla en términos de resultados, es decir, por lo que realmente obtenga y no por la mayor o menor cantidad de esfuerzo físico y mental consumidos en el proceso de trabajo.

Un buen presidente de una corporación industrial es aquel que alcanza niveles de utilidad, que están por encima de la media que se prevé, para el tipo de negocios de que se trate.Igual podría decirse del directivo de una institución sanitaria no comercial, sólo que aquí la utilidad no se mide en términos monetarios sino de beneficio social. Para evaluar el trabajo del director de un hospital o de un área de salud, tendrían que conocerse previamente, los indicadores de salud que se pretendían alcanzar en un período dado y medir la actuación de aquél, en función de losresultados obtenidos.

La DPO, como todo sistema de dirección, en las actuales condiciones de complejidad y de desarrollo científico-técnica, utiliza métodos y técnicas sofisticadas, sin embargo, su generalización dentro de cualquier estructura organizacional, requiere de su simplificación, a fin de que sus miembros, desde el máximo nivel jerárquico al inferior, se identifiquen con su introducción,aplicación, perfeccionamiento y control.

Por otra parte, la DPO introduce nuevas posibilidades de desarrollo al trabajo de la dirección, evitando con ello, que se pierda la motivación en las actividades que realizan tanto los jefes como los subordinados. No debe olvidarse lo que en cierta ocasión afirmara un destacado filósofo:

"Todos los que han adquirido alguna habilidad gozan con su...
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