Disciplina2

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La Disciplina
Gregorio Billikopf Encina
El empleado debe haber estado bastante aburrido. Tomó la pinza de marcar y perforó las orejas del perro de nuestra familia. Lo despedí. Momentos más tarde el capataz del rebaño me pidió que lo dejase estar hasta el final del día. No mucho después de esto, mi hijo argumentó que el trabajador era demasiado valioso para despedirlo. Al final desistí de midecisión y el empleado se quedó.

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Mucho se ha dicho en capítulos previos sobre el mejoramiento del desempeño del trabajador. A veces, los trabajadores simplemente no parecen estar a la altura de nuestras expectativas. Razones típicas para el desempeño inferior del trabajador son la falta de destreza, conocimiento o habilidad. Otras causas deldesempeño inferior son la falta de motivación y aun fallas de conducta intencionadas. Además, un supervisor debe también considerar honestamente si su propio comportamiento es el que está causando los problemas.
El proceso disciplinario es otra vía más que se puede emplear para lidiar con los desafíos del desempeño. Asimismo, la dependencia excesiva en esta herramienta es un probable indicador dedebilidad en otras áreas de administración. En relación a la disciplina de empleados, un gerente ruso de un rancho de ganadería observaba astutamente "La vaca que es golpeada muy frecuentemente, no dará buena leche".1
La implantación de un sistema efectivo de reglas disciplinarias puede proteger a la organización, al supervisor que aplica las reglas, y al subordinado que se somete a las mismas.Todos sufren cuando los mensajes concernientes a las desviaciones de conducta y a la disciplina se contradicen.
Cuando la disciplina es llevada a cabo correctamente, los retos frecuentemente se resuelven antes de convertirse en problemas mayores. Una gran parte de la responsabilidad del mejoramiento, cae, como debiera ser, sobre el subordinado. La mayoría de los agricultores se sienten incómodoscuando disciplinan o despiden al personal. Aun cuando deba tomar acciones tan drásticas como el despido, un agricultor que ha seguido los procedimientos descritos en las páginas siguientes podrá dormir mejor de noche. El sabe que dio al trabajador la oportunidad de comprender que su comportamiento era indeseable y las consecuencias de seguir actuando de esa manera, y aun así, el empleado no cambió sucomportamiento.
El despido de un empleado tiene implicaciones tanto de orden administrativo, como legal. A seguir consideramos dos directrices contrastantes, "Propia voluntad" frente a "causa-justa".
Disciplina efectiva
La mala conducta puede ser clasificada de acuerdo a comportamientos específicos, tales como:
• Esfuerzo (por Ej., trabajar a ritmo reducido, baja calidad, llegar tarde, dormiren el trabajo, perder tiempo);
• Relaciones entre los empleados (por Ej., pelear en el trabajo, falta de cooperación, acoso sexual)
• Relaciones subordinado-supervisor (por Ej., insubordinación, no seguir las instrucciones recibidas);
• Relaciones supervisor-subordinado (por Ej., favoritismo, retención de información clave, maltrato, abuso de autoridad);
• Manejo de las herramientas o depropiedad del empleador (por Ej., mal uso de las herramientas, negligencia)
• Falta de honradez; y
• Seguridad y otras prácticas (por Ej., no utilizar equipo de seguridad, participar en bromas pesados, llevar armas al trabajo, trabajar bajo la influencia del alcohol o drogas).
Nuestro enfoque sobre disciplina efectiva está basado en el principio de Causa Justa. El principio de Causa Justa "suma laspruebas utilizadas por los empleados para juzgar si la administración actuó justa y honestamente al aplicar las reglas de la empresa".2 Los compañeros de trabajo, jueces y árbitros pueden también evaluar lo justo de la acción del empleador. He resumido las reglas de imparcialidad de los árbitros en las cinco siguientes:
1. Establezca reglas y consecuencias justas
2. Comunique las normas de la...
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