Diseño De La Organizacion

Diseño de la organización, desempeño y productividad
1. Defina evaluación del desempeño:
Evaluación del desempeño nos ayuda a determinar las habilidades y competencias con que cuentan los colaboradores o las necesidades de capacitación, para realizar las correcciones correspondientes y lograr el éxito de la organización.
2. Qué se debe medir en la evaluación del desempeño:
Se debe medir eldesempeño actual de la persona, así como el cumplimiento de las metas y objetivos de la organización.
3. Cuáles son las cuestiones fundamentales en la evaluación del desempeño:
La evaluación del desempeño debe basarse en analizar no sólo en el buen desempeño, sino, en el cumplimiento de las metas y objetivos de la organización. Además, debe dejar claro que la evaluación debe realizarseobjetivamente al puesto en sí y no al aspecto personal de la persona que se encarga de desempeñarlo.
4. Por qué se evalúa el desempeño:
Porque es indispensable obtener una realimentación acerca del esfuerzo que se ha venido realizando, con el fin de saber si se cumplieron los objetivos o no, cuáles fueron las causas del buen o deficiente desempeño, para así corregir o mejorar los aspectos que influyeron enel resultado.

5. Qué hacen las empresas para administrar sus servicios con excelencia:
Se enfocan en sus consumidores, tienen claramente establecidos sus mercados metas y cuáles son las necesidades que deben satisfacer. Se enfoca no sólo en las utilidades, sino también en la calidad de sus servicios, evaluándolos periódicamente y estableciendo normas altas sobre la prestación de los mismos.Además, de estrategias para monitorear la calidad de los servicios, mediante clientes fantasmas, encuestas a sus clientes, etc.
6. Quién debe evaluar el desempeño? Qué alternativas hay? Explíquelas:
La evaluación debe ser implementada por el gerente de línea, con la asesoría del área de recursos humanos. Esto debido a que es la persona que conoce como trabajan sus colaboradores. Otra opción esreunir a las dos partes y que la evaluación sea guiada por el especialista de recursos humanos.
7. Qué significa evaluación de 360°:
Significa una evaluación desde todos los puntos de vista: gerentes, compañeros, clientes externos, subordinados, etc., lo cual garantiza que la evaluación sea exitosa, debido a que se toman en cuenta todas las partes involucradas.
8. Qué opina acerca de laevaluación a cargo del área de recursos humanos:
Se practica en organizaciones muy conservadoras, sin embargo, no es la mejor opción debido a su carácter centralizador, monopolizador y burocrático. Se basa en promedios y medias, en lugar de valorar el desempeño individual de las personas, lo cual le resta flexibilidad al sistema y en su intento de minimizar las diferencias individuales, pretendeestandarizar el desempeño de las personas.
9. Explique el método de las escalas gráficas:
Este método evalúa el desempeño de las personas por medio de factores con previa definición y graduación. Se utiliza un formulario de doble asiento, en el cual las líneas horizontales representan los factores a evaluar, mientras que las verticales representan los grados de variación de los mismos.
10. Qué ventajasy limitaciones presenta:
Ventajas:
 Facilita la planificación y la construcción del instrumento de evaluación.
 Sencilla y fácil de comprender y de utilizar.
 Visión gráfica y global de los factores a evaluar.
 Facilita la comparación de los resultados de varios trabajadores.
 Proporciona una fácil realimentación de datos al evaluado.
Limitaciones:
• La evaluación del desempeño essuperficial y subjetiva.
• Produce efecto de generalización (halo effect); si el evaluado recibe bueno en un factor, probablemente recibirá bueno en todos los demás.
• Peca de categorización y homogeneización de las características individuales.
• Limita los efectos de la evaluación; funciona como un sistema cerrado.
• Produce rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación.
• Ninguna...