Diseño de un assessment center para la selección de personal
Páginas: 30 (7364 palabras)
Publicado: 18 de mayo de 2010
DISEÑO DE UN ASSESSMENT CENTER PARA LA SELECCIÓN DE TÉCNICOS DE SERVICIO
INTRODUCCIÓN
Este trabajo se realizó por alumnos de la cátedra Administración de Personal I (Miñana Ruffat- Florez Stutz) de la carrera Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires. En el mismo se intentará abordar un análisis del Assessment Center, como método de evaluación estandarizado delcomportamiento, usado como técnica para: seleccionar personal, evaluar desempeño, elaborar planes de carrera, etc.
La metodología se corresponderá con un enfoque global que se dividirá en una fracción netamente de corte teórico y la otra de corte totalmente práctico, que respetará el contenido teórico y servirá como ejemplo para permitir una mayor comprensión.
Empezaremos rastreando los antecedenteshistóricos del Assessment Center para llegar luego a su definición en la actualidad. A continuación se procederá a enumerar y explicar las etapas que necesariamente se deberán seguir si se quisiera utilizar este método. Por último se hará una evaluación de lo estudiado enumerando sus ventajas, desventajas y comparándolo con los diferentes métodos que se conocen y que apuntan a descubrir lo mismo quenuestro objeto de estudio en este trabajo.
La segunda parte del trabajo estará, como mencionamos anteriormente, relacionada a los contenidos prácticos. Se simulará que formamos parte del Departamento de Personal de una organización y nos vemos involucrados en un proceso de selección donde debemos llevar acabo un Assessment Center. De esta manera se podrán aplicar todas las herramientas teóricasdesarrolladas en la primera parte del trabajo.
Finalmente se establecerá una conclusión de nuestro grupo de trabajo que evaluará este método y dejará claro el objetivo principal de este trabajo: “reemplazar la subjetividad de la organización en el trato con su gente haciendo priorizar los métodos objetivos como el Assessment Center”.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL ASSESSMENT CENTER
Losprimeros desarrollos de Assessment Center están vinculados con necesidades militares, sus antecedentes se remontan a la aplicación de técnicas psicológicas para la selección de choferes, aviadores y telegrafistas.
Con estas experiencias se desarrollan numerosas investigaciones, particularmente en Alemania, ciertas restricciones impuestas por el tratado de Versalles promovieron una muy estrictaselección de candidatos a oficiales. A partir del desarrollo de investigaciones (Rieffert – Berlín) se instaló en forma obligatoria para todo candidato a oficial un procedimiento de selección grupal; observado por un equipo ad-hoc compuesto por el oficial responsable de la selección, dos psicólogos, dos oficiales de rango intermedio y un psiquiatra del servicio de sanidad. La evaluación final se hacía enun plenario con la participación de todos los observadores.
En Inglaterra se introdujo un procedimiento semejante en 1942 con la creación de los War Office Selection Board. Los equipos de evaluación estaban constituidos por un coronel, un teniente coronel, cuatro mayores, tres capitanes, un psicólogo y tres auxiliares administrativos.
Por la misma época se crea en los Estados Unidos elOffice of Strategic Services uno de cuyos objetivos principales era la selección de los recursos más calificados para el servicio secreto. Un miembro de la OSS (Office of Strategic Services) toma contacto con la metodología de los WOSB (War Office Selection Board) y traslada la inquietud al ámbito universitario que se desarrolla en la Universidad de California. En éste caso la estructura del equipoobservador incluía más integrantes vinculados a las ciencias sociales y a la psicología que en el caso inglés. Es en esta experiencia en que se incluyen aparte de tests, discusiones y ejercicios grupales tales como simulaciones o juegos: construcción de torres, collages, etc.
Con posterioridad la técnica se extendió a otros ámbitos: la empresa, universidad, hospitales, etc...
En México se...
INTRODUCCIÓN
Este trabajo se realizó por alumnos de la cátedra Administración de Personal I (Miñana Ruffat- Florez Stutz) de la carrera Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires. En el mismo se intentará abordar un análisis del Assessment Center, como método de evaluación estandarizado delcomportamiento, usado como técnica para: seleccionar personal, evaluar desempeño, elaborar planes de carrera, etc.
La metodología se corresponderá con un enfoque global que se dividirá en una fracción netamente de corte teórico y la otra de corte totalmente práctico, que respetará el contenido teórico y servirá como ejemplo para permitir una mayor comprensión.
Empezaremos rastreando los antecedenteshistóricos del Assessment Center para llegar luego a su definición en la actualidad. A continuación se procederá a enumerar y explicar las etapas que necesariamente se deberán seguir si se quisiera utilizar este método. Por último se hará una evaluación de lo estudiado enumerando sus ventajas, desventajas y comparándolo con los diferentes métodos que se conocen y que apuntan a descubrir lo mismo quenuestro objeto de estudio en este trabajo.
La segunda parte del trabajo estará, como mencionamos anteriormente, relacionada a los contenidos prácticos. Se simulará que formamos parte del Departamento de Personal de una organización y nos vemos involucrados en un proceso de selección donde debemos llevar acabo un Assessment Center. De esta manera se podrán aplicar todas las herramientas teóricasdesarrolladas en la primera parte del trabajo.
Finalmente se establecerá una conclusión de nuestro grupo de trabajo que evaluará este método y dejará claro el objetivo principal de este trabajo: “reemplazar la subjetividad de la organización en el trato con su gente haciendo priorizar los métodos objetivos como el Assessment Center”.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL ASSESSMENT CENTER
Losprimeros desarrollos de Assessment Center están vinculados con necesidades militares, sus antecedentes se remontan a la aplicación de técnicas psicológicas para la selección de choferes, aviadores y telegrafistas.
Con estas experiencias se desarrollan numerosas investigaciones, particularmente en Alemania, ciertas restricciones impuestas por el tratado de Versalles promovieron una muy estrictaselección de candidatos a oficiales. A partir del desarrollo de investigaciones (Rieffert – Berlín) se instaló en forma obligatoria para todo candidato a oficial un procedimiento de selección grupal; observado por un equipo ad-hoc compuesto por el oficial responsable de la selección, dos psicólogos, dos oficiales de rango intermedio y un psiquiatra del servicio de sanidad. La evaluación final se hacía enun plenario con la participación de todos los observadores.
En Inglaterra se introdujo un procedimiento semejante en 1942 con la creación de los War Office Selection Board. Los equipos de evaluación estaban constituidos por un coronel, un teniente coronel, cuatro mayores, tres capitanes, un psicólogo y tres auxiliares administrativos.
Por la misma época se crea en los Estados Unidos elOffice of Strategic Services uno de cuyos objetivos principales era la selección de los recursos más calificados para el servicio secreto. Un miembro de la OSS (Office of Strategic Services) toma contacto con la metodología de los WOSB (War Office Selection Board) y traslada la inquietud al ámbito universitario que se desarrolla en la Universidad de California. En éste caso la estructura del equipoobservador incluía más integrantes vinculados a las ciencias sociales y a la psicología que en el caso inglés. Es en esta experiencia en que se incluyen aparte de tests, discusiones y ejercicios grupales tales como simulaciones o juegos: construcción de torres, collages, etc.
Con posterioridad la técnica se extendió a otros ámbitos: la empresa, universidad, hospitales, etc...
En México se...
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