Dulce.

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* L.A.E. DULCE NAYANCI VENTURA DE LA CRUZ.
* MATERIA: ADMINISTRACION DE PERSONAL III.
* ASESOR: L.A.E: CARLOS ALBERTO ARANA ACUÑA.
* INVESTIGACION: UNIDADES 1, 2, 3, 4 Y 5.
* CAMPUS: PICHUCALCO CHIAPAS.
* NOVIEMBRE 2010.

* PRESENTACION.
* Introducción.
* DESARROLLO.
* UNIDAD 1: INCENTIVOS Y PARTICIPACION DE UTILIDADES.
* UNIDAD 2: PRESTACIONES YSERVICIOS AL PERSONAL.
* UNIDAD 3: ASPECTOS DE SEGURIDAD Y SALUD.
* UNIDAD 4: ACTITUDES DE LOS EMPLEados y sus efectos.
* unidad 5: problemas entre las organizaciones e individuos.
* CONCLUSION.
* Bibliografía.

Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, la organización, quién es, qué se merece, yqué es capaz de realizar, hacia a dónde debe marchar la organización,
La especial importancia de este enfoque radica en el hecho de que el comportamiento y conducta de un colaborador no es un resultado de las estructuras y procesos organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el colaborador de dichas estructuras y procesos y las características de la organización.Los procesos y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos y conductas en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima, productividad.

UNIDAD 1: INCENTIVOS Y PARTICIPACION DE UTILIDADES.
""Establecen una relaciónentre costos de la compensación y el desempeño de la organización, constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con los altibajos de la organización.
 Aspectos esenciales: OBJETIVOS de la compensación no tradicional
 Los sistemas de incentivos vinculan directamente la compensación conel desempeño. Se paga por obtener resultados y no por antigüedad o por él numero de horas de trabajo. Con el incentivo financiero se premia el mejor desempeño de manera regular y periódica, permitiendo que el rebosamiento de la conducta suela ser rápido y frecuente, generalmente acompañando a cada pago quincenal o mensual.  Dado que el trabajador ve muy pronto los resultados de la conducta que sedesea reforzar, el reforzamiento de esa conducta se facilita. La organización se ve beneficiada por este sistema de compensación y la productividad que este implica y no por él numero de horas de trabajo, compensando los gastos administrativos fácilmente.  No hay que olvidarse que se busca también mejorar el desempeño, por ello es importante implantar una política clara.  SISTEMAS DE INCENTIVOS:PUEDEN ser el total de la compensación o ser un suplemento dentro de un enfoque MÁS tradicional de sueldos y salarios.
 Tipos: COMPENSACIÓN basada en unidades
 Se conceden incentivos en base al numero de unidades producidas (ESTE debe ser establecido en un ambiente de emulación y competencia), se puede intentar la variante de que el trabajador reciba una compensación proporcional al exceso deproducción que haya logrado, siempre que se combinen con un sistema de remuneraciones fijas y las prestaciones determinadas por ley. El pago de un incentivo por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones de grupo sobre las personas que exceden los niveles promedio de desempeño.
 Bonos de producción
 Se paganpor exceder ciertos niveles de producción, por lo general acompañados con básico fijo. Una variante de este sistema estimula al empleado por sus ahorros de tiempo, es decir, menos tiempo en el desempeño de una tarea. Otra variante combina los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de producción, mejorando la compensación que reciban los trabajadores por hora más un incentivo por...
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