Economia Politica

4.1.1 PROCESO, FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO



➢ PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Encontrar nuevos empleados para la organización es un desafío continuo para la mayoría de los departamentos de personal. En ocasiones, la necesidad de nuevos trabajadores se conoce con anticipación, debido a los planes detallados de recursos humanos; otras veces el departamento de personal se enfrenta apeticiones urgentes de reemplazo, que deben cubrirse lo más rápido posible. En cualquiera de esos casos, encontrar candidatos competentes es una actividad crucial.
➢ Requisitos previos al proceso de reclutamiento

Por lo general el proceso de reclutamiento y de selección comienza cuando existe un puesto vacante, ya sea de nueva creación, o resultado de alguna promoción interna. Para cubriradecuadamente esa vacante, deben existir ciertos requisitos traducidos en lineamientos, es decir, políticas que el responsable de esta función debe seguir durante el proceso de dotación de personal.
Los requisitos o políticas son los siguientes:

• La requisición o solicitud al departamento de personal.
• Políticas de personal.
• Análisis de puestos.


Requisición al departamentode personal. Este documento es una forma que contiene datos importantes sobre el puesto: la unidad orgánica, edad del candidato, grado mínimo de estudios, experiencia, salario, entre otros. El departamento solicitante envía la requisición de personal al jefe de departamento de recursos humanos con el propósito de que se le suministre el personal necesario en el tiempo justo y con base en lasnecesidades especificas.

Políticas de personal. Una política es una orientación permanente que proporciona guías generales las cuales deben entregarse por escrito en un lenguaje claro y preciso, para canalizar la acción administrativa en direcciones especificas. Por consiguiente, al emplearlas disminuye la probabilidad de que el administrador se equivoque al elegir candidato. Las políticas depersonal establecen la extrema importancia que concede la dirección superior al contratar personal competente mediante una guía adecuad para las acciones Por ejemplo: edad mínima y máxima, preparación indispensable, incentivo y premios, pensiones, servicios o cualquier otra orientación al respecto.
Análisis de puestos. Las actividades de reclutamiento empiezan con una amplia comprensión del puestopor cubrir. Sólo desues de que se ha logrado esta comprensión se podrá reducir en forma inteligente el número de aspirantes al puesto. El análisis de puestos es una técnica que comúnmente se usa para obtener una, comprensión de un puesto, El análisis de puestos es un procedimiento que permite determinar:
1. Qué actividades incluye un puesto.
2, Qué requisitos debe reunir el individuo pata sercontratado,
La importancia de utilizar el análisis de puestos para reclutar y seleccionar al candidato estriba en que este documento es-fuente de información para planear el proceso de dotación de personal, pero también permite comparar las características que debe poseer el solicitante y las que posee realmente,

REQUISICION DEL PERSONAL
Cuando la planeación de personal indica la necesidad decontratar nuevos empleados, la dirección de personal puede evaluar formas alternas al proceso de reclutamiento para satisfacer esta demanda, Como ya se expuso, el reclutamiento de personal comienza cuando el jefe de área envía una "requisición de personal",
Una requisición de personal, según Mondy R, y Noé R" se define como:
Un documento que especifica el título del puesto, el departamentosolicitante, la fecha en que se necesita que se presente el empleado al trabajo y otros detalles.
Para nosotros es:
Una forma en la que aparecen los datos indispensables para cubrir puestos vacantes en determinada fecha,
Las requisiciones de personal sirven para notificar al departamento de personal que se necesitan empleados con ciertas características en ciertas fechas, Naturalmente, este...