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REFERENCIA GENÉRICA DE RIORDAN

Referencia Genérica de Riordan
Alberto Miranda Narváez
César Alejandro Aguirre Carreón
University of Phoenix
Referencia Genérica de Riordan
Las empresas, para asegurar la efectividad de la organización, se ven forzadas a diseñar estrategias en Recursos Humanos que ayuden a que los trabajadores mejoren su desempeño y en este trabajo se analizan lasprácticas de 6 empresas que han logrado equilibrar los problemas de Recursos Humanos con programas efectivos de relaciones laborales que ayudarán a resolver el problema de Riordan.
El objetivo de este trabajo es proporcionar una información típica de casos reales y similares a la problemática de Riordan con la intención de poder desarrollar más adelante soluciones alternativas para esta empresa.Empresas investigadas
Las empresas citadas en este trabajo de investigación permiten identificar claramente conceptos vistos en el curso como la motivación, desempeño, gratificación, relaciones laborales, retención de personal, contratación, reclutamiento, selección de personal, estructura, estrategia, capacitación y desarrollo, entre otros, mismos que se identificaron en la lectura delcaso Riordan.
Se empieza con una presentación corta de cada empresa para colocar en situación al lector. Luego, se desarrolla la problemática de cada una, la respuesta obtenida ante el problema y los resultados obtenidos ante la solución planteada.
Al final de la reseña de las seis empresas investigadas se hace un análisis conjunto donde se identifican, comparan y contrastan algunosde los conceptos vistos en el curso e identificados igualmente en el caso Riordan.
Fuerza Aérea Argentina Alberto Miranda Narváez
La FAA nace como fuerza armada independiente el 4 de enero de 1945, asumiendo en igualdad de condiciones con el Ejército y la Marina de Guerra la custodia y defensa de la Soberanía Nacional de la República Argentina (Fuerza Aérea Argentina, 2008).Identificación del problema
A mediados de los años 90 hubo un aumento en la actividad aérea en Argentina con la potenciación de líneas aéreas tradicionales y la creación de otras, lo que demandó una gran cantidad de pilotos con experiencia en aviones de transporte, originando un importante éxodo de aviadores militares a la aviación civil.
De las deserciones de aviadores militares entre 1993 y2007, el 80% sucedió entre 1993 y 2000 y el 20% restante entre 2001 y 2007. También hubo un importante éxodo de personal militar superior no aviador. Así, entre aviadores y no aviadores, la FAA vio como personal con experiencia profesional acumulada y vida útil a futuro la abandonaba (Montenegro, 2007).
¿En qué forma respondió la empresa al problema?
Un estudio para el Estado Argentino,el mismo que sirve de base a este caso, realizado por el Brigadier General (R) Rubén Montenegro del Centro Aeronáutico de Estudios Estratégicos – CAEE – analizó los antecedentes del éxodo, los costos de formación y la situación de las fuerzas militares en otros países, encontrando que se deben aplicar algunas medidas para preservar la inversión en formación y capacitación de sus pilotos militarespara no delegar las operaciones aéreas militares por falta de personal competente.
Como resultado, sugirió recuperar los pilares de la FAA para la retención de personal: Salario digno y horizonte institucional. También sugirió establecer un tiempo mínimo de servicio obligatorio que permita amortizar lo invertido por el Estado, compensar económicamente o en especie a quienes colaboren con elfuncionamiento eficiente de las FAA y adelantar una reestructuración orgánica con el fin de tener un núcleo reducido altamente profesional y bien remunerado (Montenegro, 2007).
Resultados de la respuesta de la empresa ante la situación
Después de poner en práctica la entrega de una compensación representada en un subsidio en dinero para los militares con hijos de hasta 5 años de edad y...
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