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POSGRADO

LIDERAZGO y DESARROLLO Luis T. LOSADA

LIDERAZGO Y DESARROLLO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
ÍNDICE
1. Gestión de Recursos Humanos: importancia 2. Políticas del Área de Recursos Humanos 3. Rotación de personal: causas principales 4. Subsistemas de Recursos Humanos 5. Reclutamiento: fuentes, ventajas y desventajas 6. Selección de personal: análisis práctico 7. La entrevista depersonal: consideraciones, ejercicios 8. Inducción de personal 9. Capacitación y desarrollo de personal: análisis e importancia

1.- OBJETIVOS DE LA ARH
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos, con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la Organización Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacciónplena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

2.

3.

Pigors y Meyers señalan que la Administración de Personal es una responsabilidad de línea y una función de Staff, ya que es responsabilidad básica de la Gerencia, en todos los niveles y tipos de Gerencia, y en todas las organizaciones. Losespecialistas de personal asesoran a los gerentes de línea en todo lo que se refiere a consultoría, consejería y servicios de varios tipos de controles para asegurar directrices uniformes de Administración de Personal destinadas a alcanzar los objetivos de la Organización. El Staff de personal asesora el desarrollo de directrices en la solución de problemas específicos de personal, la provisión de datos quehagan posible la tomas de decisiones por parte del gerente de línea (auto-control) y la ejecución del servicio de personal solicitado de toda especie. El gerente de línea, en estas condiciones, tenderá a considerar al especialista de personal como una fuente de ayuda, no como un intruso que interfiere en sus responsabilidades. La asesoría de personal debe ser buscada, nunca impuesta. ElAdministrador de Personal no transmite órdenes a los miembros de línea de la Organización o a sus empleados, excepto cuando es dentro de su propio departamento.

2.- POLÍTICAS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal. Políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas deacuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientación administrativa para impedir que empleados desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el resultado de funciones específicas. Así, las políticas son guías para la acción. Sirven para suministrar respuestas a las preguntas o a los problemas que pueden ocurrir con cierta frecuencia, haciendo que los subordinados busquen,innecesariamente, a sus supervisores para la aclaración o solución. CLASIFICACIÓN 1. El cuanto al nivel de la estructura organizacional en que son aplicadas: a. Políticas generales de empresa, que son guías amplias para la acción y bajo las cuales deben conformarse todas las demás políticas. Políticas administrativas, establecidas para la orientación de los ejecutivos de alto nivel de la empresa. Políticasorganizacionales, establecidas para la orientación de los supervisores del nivel más elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta dirección.

b.

c.

2.

Políticas funciones o de asesoría, que gobiernan las actividades del personal de departamentos especializados, como contabilidad, ingeniería, etc. En cuanto al contenido cubierto por las políticas deadmisión, de salud, de entrenamiento, de seguridad, de salarios, de beneficios, etc.

d.

A largo plazo, las políticas y programas de Recursos Humanos, cuando son bien diseñados y desarrollados, pueden tener las siguientes consecuencias : 1. 2. Perfeccionamiento de las técnicas de administración de Recursos Humanos Aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base de la...
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