El Factor Confianza

“EL FACTOR CONFIANZA EN LA GESTIÓN DEL LIDERAZGO”

Por Umana :: Marzo de 2009
INTRODUCCION
• Las empresas pagan un precio muy alto por la falta de confianza. Falta de confianza entre sus directivos, falta de confianza entre directivos y colaboradores, falta de confianza entre colaboradores y clientes, falta de confianza entre la organización y sus proveedores.
• La confianza moldea lacultura y la efectividad de una organización y es el liderazgo el factor que alimenta este valor con su diario accionar.
• Cuando se trabaja con un fuerte nivel de confianza es posible medir cómo los indicadores importantes de una empresa son mejores si los comparamos con organizaciones que se gestionan con un escaso nivel de confianza.
• La creación y el mantenimiento de un ambiente de confianzaque promueva altos niveles de motivación y de moral entre los empleados es un nexo vital en la relación servicio–rentabilidad.
EJE CONCEPTUAL
Umana es una Consultora comprometida con el desarrollo de las personas y el desarrollo organizacional, y se ha interesado en sondear y analizar qué está pasando en las empresas del mercado, por lo que ha decidido trabajar en esta oportunidad, con el estudiode:
EL FACTOR CONFIANZA EN LA GESTION DE LIDERAZGO
• Como apoyo conceptual hemos tomado algunas de las premisas establecidas en el libro “El Factor Confianza” de S.M.R. Covey, en el cual se establecen cuatro dimensiones que nutren a este “factor” o “valor” de la CONFIANZA:

• la Integridad
• las Intenciones
• la Capacidad
• los Resultados
RESULTADOS DE LA ENCUESTA
1. Los líderes delas organizaciones son absolutamente honestos en las interacciones con otros colaboradores y cumplen con lo que dicen.

• Alrededor de 60% de los encuestados está parcialmente de acuerdo con esta afirmación y tanto hombres como mujeres opinaron lo mismo.
• Visto desde otro ángulo, solo el 25% está de acuerdo/totalmente de acuerdo con la honestidad en las interacciones y con el cumplimiento conlo que dicen, esto indica que la honestidad de los líderes está siendo vista con un bajo nivel de satisfacción.
• Si analizáramos esta misma afirmación bajo la segmentación organizacional, los mandos medios y gerentes encuestados muestran un nivel de satisfacción que oscila entre el 25 y el 32%.
• Por otro lado, no hemos encontrado una variación por edades, ya que desde los menores de 30 y hastalos 50 años, reflejaron indicadores similares: entre el 25 y el 30%. El nivel más bajo de satisfacción se dio en los mayores de 50 años que estuvieron de acuerdo solo en un 20%.
2. Los líderes de las organizaciones son capaces de establecer y cumplir sistemáticamente con los compromisos con ellos mismos y con los demás.

• En esta afirmación, casi la mitad de los encuestados (ronda en el 44%)opina que los líderes “establecen y son capaces de establecer compromisos”.
• Es interesante este análisis a la luz de la afirmación anterior. En el “son capaces” suben el nivel de satisfacción, comparativamente con el “son y hacen” de la afirmación número uno, que no llega al 25%.
• Aquí queda clara la diferencia entre intenciones y resultados. También está en juego la “integridad”, es decir,la coherencia entre lo que dicen y lo que hacen.
3. Los líderes de las organizaciones se preocupan sinceramente por otras personas y se interesan mucho por el bienestar de los demás?

• En esta afirmación, el 65% de los encuestados no alcanza el nivel de satisfacción, ya que un 50% estuvo parcialmente de acuerdo y el 15% en desacuerdo.
• Si en las anteriores afirmaciones estuvimos cruzandointegridad con intenciones, aquí también estamos en presencia de las intenciones, sumado a un tema de capacidad (empatía y construcción de relaciones, por ejemplo).
4. Los líderes de las organizaciones son plenamente conscientes de las motivaciones de sus equipos de trabajo.

• En promedio, el 53% dice que los líderes no son conscientes de las motivaciones de sus empleados (parcialmente de...