El trabajador como fuente de ventaja competitiva

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El capital humano como fuente
de ventaja competitiva
sostenible
En el año 89, Aaker, (1989) propone
que los componentes de la estrategia empresarial
son tres: forma de competir —qué
se hace, estrategia de producto, posición
estratégica, estrategia global; lugar de
competencia —área competitiva, mercados
y competidores— y base de competencia,
que proporciona la formación de
una ventajacompetitiva (Gráfico 2).

El personal de las organizaciones se incluye
dentro de la «base de la competencia
» (Aaker, 1989), favoreciendo la creación
de una ventaja competitiva sostenible
y el desempeño a largo plazo de la organización
(3). Una segunda opinión, que con-

FUENTES DE LA VENTAJA COMPETITIVA
Ventaja
competitiva
sostenible
Forma de competir Lugar de competencia
Base decompetencia
Fuente: Adaptado de Aaker (1989: 92)
(3) En la investigación empírica que acompaña al desarrollo
teórico, y en relación con la primera de las etapas
enunciadas, los directivos a quienes se realiza la entrevista
citan la retención de personal (directivo y plantilla en
general) como un mecanismo clave para la generación de
ventajas competitivas.

firma esta máxima de Aaker, laencontramos
en Hall (1992), quien relaciona el proceso
de creación de la ventaja competitiva
sostenible de Aaker con las fuentes de ventaja
competitiva propuestas por Coyne
(1986). Según este autor, la base de la ventaja
competitiva de la organización es el
«gap en la capacidad que subyace a la diferenciación
» (Coyne, 1986), es decir, la
característica distintiva que separa a unaorganización de sus competidoras y que
éstas no pueden imitar, o al menos que no
pueden imitar sin un esfuerzo máximo (4).
El know how de los empleados
configura competencias distintivas, origen
potencial de ventajas competitivas
(Gráfico 3).
Pero los recursos, para ser considerados
estratégicos, deben contribuir a generar
valor para la organización. Las empresas
siguen dos caminos principalespara
aumentar su valor añadido: disminución
de costes y diferenciación (Porter, 1991;
Lepak y Snell, 1999). Claramente, los recursos
humanos pueden contribuir a la reducción
de costes tanto de forma indirecta
—por su papel en la generación de
costes de los productos y servicios— como
directamente, por cuanto los gastos
de personal constituyen una de las partidas
de coste más importantespara las organizaciones.
Todavía es más claro su
papel en la diferenciación: contar con personal
altamente cualificado, que adquiere
conocimientos y habilidades con rapidez,
permite fomentar la innovación y la creatividad,
lo que repercutirá en el rendimiento
de la organización.
Ahora bien, en tanto que integrado por
seres humanos individuales, el capital humano
es ante todo heterogéneo, yesta
cualidad debe ser contemplada y explotada
por las organizaciones empresariales.
La teoría de los recursos y capacidades
(Fernández, Montes y Vázquez, 1997)
destaca:
● Las empresas difieren en términos
de los activos que poseen y de las capacidades
que desarrollan a partir de las
combinaciones de estos recursos. Esto
encaja perfectamente con el capital humano
en general y con elinternacional en
particular: la posesión de capacidad direc-
GRÁFICO 3
FUENTES DE LA VENTAJA COMPETITIVA DISTINTIVA
Ventaja
competitiva
distintiva
Fuente: Adaptado de Hall (1992: 144)
Diferencial Funcional
(debido a características
y experiencia)
Know How
de los empleados
(4) Este gap de capacidad sería la resultante de cuatro
gap parciales (de sistema de negocio —habilidad paradesarrollar
funciones individuales más efectivamente que los
competidores, e incapacidad de éstos para imitarlas—; de
posición —resultado de decisiones, acciones y circunstancias
anteriores—; legal —resultante de las limitaciones
que los gobiernos imponen a la competencia en ciertas
actividades— y gap organizativo: —resultado de la habilidad
de la organización para adaptarse e innovar más...
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