El trabajo

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Weber (1972) definió los principios de “precisión, rapidez, certeza, conocimiento de los archivos, continuidad, discreción, estricta subordinación, reducción de fricciones y de costes materiales y personales” .

La virtualidad de los principios operacionales de Weber radica en su aplicación a tipos ideales de organizaciones, donde se parte “a priori” de aptitud
y motivación de los empleados enla ejecución de sus parcializadas tareas

Maslow (1973) establecía una visión más completa de las necesidades del trabajador. En este caso no sólo son “las fisiológicas” las responsables de la satisfacción, sino toda una gama de necesidades que se organizan y estructuran jerárquicamente.

Clayton Alderfer se propuso reformular el modelo de Maslow y reducir a sólo tres las clases denecesidades:
1. Las necesidades de "existence" (E): Abarcan las necesidades “fisiológicas” de Maslow. En ella incluimos las necesidades vitales como “tener un trabajo” o alcanzar “una seguridad económica”, a través de las cuales se colman aquellas.
2. Las necesidades "relatedness o de relación" (R): incluye las necesidades "sociales" “de vinculación” y “de afecto” y las necesidades “de consideración” y“de estimación” de Maslow. Como “alcanzar prestigio social”, “disfrutar del tiempo libre para el ocio”, etc.
3. Las necesidades de "growth" o de desarrollo y de autorrealización (C): como poder “destacar en el puesto”, “contribuir al bien público” alcanzando determinadas cotas de productividad, etc.

Beltrán (1977) agrupa las motivacionespara ingresar en la Administración en dos bloques según eltipo de posiblesrespuestas de los empleados. Por un lado, las de carácter “idealista” (queincluye a motivaciones como “búsqueda de un prestigio social”, “contribuir albien público”, “poder destacar en el puesto de trabajo”), y por otro, aquellos quese inclinan hacia factores más “realistas” (“la seguridad en el empleo” y “tenertrabajo” en la Administración).

Como señala Atkinson yLitwin (1960),normalmente los empleados que tienen activada esta necesidadse sienten inclinados hacia aquellas tareas que llevan anejas un grado dedificultad en su realización, de esta forma cuando alcancen el éxito en surealización experimentarán la satisfacción de haber conseguido un logropersonal.

Existe una clara influencia de la estructura organizativa en la motivación de los
empleados, de ello dependecomo señaló Herzberg que los puestos sean enriquecidos y este modelo de actuación se convierta de un reto para aquellos directivos de organizaciones burocratizas, o por el contrario caerán los empleados en la inercia del hastío hacia el trabajo.

Nieto (1997), “el funcionario responsable, que no se resigna al papel de autómata, busca desesperadamente un ámbito de decisión propia, que encuentraen el ejercicio de la discrecionalidad”.

Nieto (1997) nos señala hasta qué punto los empleados conceden gran importancia a la valoración y reconocimiento de la labor por sus superiores.

Como señala Pérez Rubio (1997), ” el nivel de satisfacción no sólo se sitúa en el plano de la individual como un balance desequilibrado entre contribuciones y retribuciones, sino también en el plano delaorganización como ausencia de justicia retributiva, ya sea por exceso (con retribuciones idénticas para valor desigual) o por defecto (con retribuciones desiguales para aportaciones comparables o idénticas) y que tienen incidencia en el grado de satisfacción o insatisfacción de los trabajadores”. Y Locke (1969) matiza que el trabajador que percibe la injusticia relativa en su relación con laorganización tiende a restablecer su equilibrio con un impulso proporcional a la injusticia recibida, es decir, a la diferencia su contribución resultado y el que perciben los demás

Turner y Lawrence (1965) identifican a los empleados de la “town” con aquellos que proceden del sector campesinado y los de la “city” con el “sector industrial y servicio”, se podría concluir diciendo que los empleados...
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