El uso del poder y conflicto

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LA MEDIACION COMO ESTRATEGIA DE RESOLUCION DE CONFLICTOS

EL PROCESO DE MEDIACION . - La entrevista de mediación. - El rol de los mediadores. - El proceso. - Elementos organizacionales influyentes.

Consejo Andaluz de Relaciones Laborales Noviembre de 2.001

DOCUMENTACION PARA LOS PARTICIPANTES

Lourdes Munduate Jaca Catedrática de Universidad Tf.: 954 55 77 06 / Fax.: 954 55 7711 E-mail:lmunduat@cica.es

Miguel Barón Duque Profesor Titular de Universidad Tf.: 954 55 77 09 / Fax.: 954 55 7711 E-mail: mbaron@cica.es

UNIVERSIDAD DE SEVILLA

Facultad de Psicología. Dpto. de Psicología Social Av. S. Fco. Javier s/n. SEVILLA - 41005
Arch.: CARL2001B

EL PROCESO DE MEDIACION

INDICE

A. EL PROCESO DE MEDIACION 0. INTRODUCCION 1. LA ENTREVISTA A LAS PARTES. Exploracióninicial 2. EL ROL DE LOS MEDIADORES 3. ETAPAS DEL PROCESO 3 4 17 22

B. ELEMENTOS ORGANIZACIONALES INFLUYENTES. 1. CULTURA ORGANIZACIONAL 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 4. EL GRUPO Y EL LIDERAZGO 38 44 47

C. BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA y DIRECCIONES NET D. ANEXOS - CUESTIONARIO 1. Cultura y Clima. - CUESTIONARIO 2. Liderazgo Situacional.

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A. EL PROCESO DE MEDIACION

0.INTRODUCCION
La mediación se presenta como una nueva oportunidad, que se les otorga y se otorgan las partes protagonistas de un conflicto, para intentar resolver los problemas que provocan la falta de acuerdo. Algunos autores manifiestan la conveniencia del asesoramiento y los servicios de los profesionales de la mediación incluso durante el proceso de negociación intentado optimizarlo y de esta manerapoder evitar el conflicto. La incursión en el proceso de mediación implica el acceso a un cambio de cultura en el estilo marcado por la tradición negociadora de nuestro contexto socio-económico. Como en todos los cambios de cultura, impulsados sobre todo por los dirigentes organizacionales, se necesita un tiempo para que todas las estructuras que se encuentran implicadas en el proceso asimilen yacepten los nuevos valores que implica la perspectiva de la incorporación de la mediación en las disputas laborales. Hasta conseguir que los auténticos protagonistas de los conflictos y de su resolución (las partes en litigio), asimilen el nuevo proceso, pasará indudablemente un tiempo de transición, marcado por la desorientación hacia los nuevos métodos y una continua tentativa de abandono delproceso en el que probablemente no se encontrarán cómodos al principio. Será uno de los principales cometidos de los mediadores, educar, socializar y ayudar a las partes en el proceso de mediación, para que estas lo incorporen a sus esquemas de actividades negociadoras, pudiendo sacar el máximo partido de la mediación. La incorporación de la mediación a la resolución de conflictos, supone un cambio decultura cuya base esencial se asienta en: 1. La voluntariedad de las partes de incorporarse a una nueva dinámica negociadora, después de no haber llegado a un acuerdo por los sistemas tradicionales, en los que ellos una vez más serán los protagonistas, esta vez con la concurrencia de una tercera parte neutral. 2. El abandono, en principio, de las soluciones impuestas por terceros (vías judiciales,etc.) y con ello de la creencia de que las partes no son capaces de resolver los conflictos que su relación organizacional provoca y en los que se encuentran totalmente inmersos, aunque las soluciones pudieran venir desde fuera. Previsiblemente este cambio de cultura no sólo tardará en ser asimilado por las partes en litigio, a las que fundamentalmente va dirigido, sino que también será difícil deasimilar por otros actores o sectores intervinientes implicados clásicamente en la resolución de conflictos, entre los que podemos destacar a los ámbitos de la administración pública para las relaciones laborales, los entes judiciales a los que competen los conflictos laborales, los representantes de sindicatos y organizaciones patronales y los propios mediadores que intervendrán en los...
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