El valor economico agregado en recursos humanos

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EL VALOR ECONÓMICO AGREGADO EN RECURSOS HUMANOS Estrategia Gerencial del Desarrollo Humano en la Organización

1. LA CADENA DE VALOR EN LA ORGANIZACIÓN
2. GERENCIA DEL TALENTO HUMANO COMO RESPUESTA A LA NECESIDAD DE AGREGAR VALOR AL ÁREA DE GESTIÓN HUMANA. CASO ESPECIFICO SOBRE UNA EMPRESA
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INTRODUCCIÓN
El posicionamiento de una empresa comprende elenfoque general de esta en lo que atañe a su forma de competir y reaccionar de acuerdo con la estructura del sector, en influir en las otras empresas.
En el centro del posicionamiento está la ventaja competitiva. A la larga las empresas alcanzan el éxito con relación a sus competidores, si cuentan con una ventaja competitiva sostenible. Hay dos tipos fundamentales de ventaja competitiva: Costosinferiores y diferenciación. [1]
Tradicionalmente la dependencia de Recursos Humanos ha sido tomada como una entidad necesaria pero no importante y esta afirmación proviene del concepto básico de la Administración Financiera en la definición de costos y gastos.
Se entiende por Costo como una erogación capitalizable que presenta beneficios futuros y como tal se puede presentar en un balancegeneral (Art. 39D.2649/93) y Gasto es un desembolso no capitalizable y el beneficio es solo para un período contable. Este debe llevarse al estado de ganancias y Pérdidas (Art. 4º D. 2649/93). Los costos entonces por este concepto son aplicables a la actividad de producción y comercialización directa y los gastos son aplicables a las actividades de apoyo como las administrativas.
Como podrá inferirseen las actividades de administración están las de gerencia y gestión de recursos humanos, lo que debe llevar a la reflexión de cómo ha sido interpretada la actividad encaminada al desarrollo del talento humano en la organización, actividad necesaria pero no importante por ser un área de gastos.
Este criterio podría cambiarse si en las labores de desarrollo humano se involucran los conceptos deValor Agregado y se demuestra el aporte mediante indicadores de gestión, transformando el papel de esta unidad administrativa en asesor permanente de la línea de producción, sacándolo del organigrama de la administración y ubicándolo en posición staff de ésta.
¿ Pero cuáles serían entonces los más oportunos y profundos criterios que permiten alimentar la propuesta innovadora y casi desconocida porquienes transitan desde hace muchos tiempo por el paradigma de la gestión de personal? Es esa la respuesta que puede aportarse en la reflexión y descripción del tema a desarrollar en esta ponencia, partiendo de las nuevas teorías de Administración Financiera y la orientación internacional que las grandes empresas han querido dar a la Administración de Personal o Recursos Humanos, como quiera opueda llamársele en una organización orientada hacia la competitividad y conocedora de los retos que impone la apertura económica, el mercado global y el comercio moderno.
Las naciones se preocupan actualmente por mejorar los niveles de competitividad en su producción, por crear imagen internacional de estabilidad política y financiera por el atractivo que puede significar la inversión extranjera enmedios de producción, en capital de trabajo o en la exportación para los países competitivos de sus propuestas de organización extendida de crecimiento vertical, es decir, los países buscan generar las mejores oportunidades de inversión extranjera por los beneficios de todo tipo que esta acción económica pueda ofrecerles a futuro para mejorar sus indicadores macroeconómicos.
Para aumentar losíndices de competitividad los gobiernos ofrecen apoyo y fomentan la actividad empresarial con la finalidad de posicionarse en los más altos niveles de imagen internacional por la competitividad, un hecho vigente es la labor del gobierno actual (Dr. Andrés Pastrana 1998-2002) bajo la dirección del Ministerio de Desarrollo y el de Comercio Exterior, por apoyar primero la formación y estructuración...
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