Elearning

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arningE-LEARNING, 3 REVOLUCIONES EN UNA: LA TRAVESÍA DEL DESIERTO Javier Martínez Aldanondo Gerente División de Gestión del Conocimiento de Catenaria jmartinez@catenaria.cl Si hacemos el ejercicio de preguntar su opinión sobre la formación corporativa al director de ventas, responsable de marketing, gerente de finanzas, director general o a la mayor parte de los empleados de una empresa, surespuesta suele ser coincidente: NO sirve para nada, es un gasto inútil, no resuelve ningún problema, no tiene ningún impacto ni para la empresa (resultados) ni para el empleado (desempeño). Esto no supone ninguna sorpresa. Al fin y al cabo, ninguno de ellos aprendió a desarrollar su profesión gracias a los cursos de formación que imparte su empresa y por tanto saben bien qué pueden esperar de ellos.Ni siquiera fue la universidad quien les entregó esa experiencia de la misma manera que tampoco te enseña a ser consultor, visitador médico, rector, ministro o diseñador instruccional. Como pasó en mi caso, no te ayuda a ser abogado sino licenciado en Derecho, que es bastante diferente. ¿Se puede aprender a ser vendedor en 3 meses? Imposible, tienes que practicar durante muchos años y aun asímuchos no logran la excelencia. ¿Y por qué la formación corporativa es tan ineficiente? Hay varias explicaciones pero hay una que jamás se cuestiona: todo el mundo da por sentado que el modelo del aula de colegio es la mejor manera de aprender y lo inaudito no es que la escuela o la universidad utilicen un método diseñado para que el profesor enseñe y no para que el alumno aprenda. Lo increíble es quela empresa, que sabe perfectamente que escuchar no equivale a aprender, imita el modelo e incluso lo empeora. Saben que tienen que remediar los errores de las universidades que les envían jóvenes licenciados que necesitan al menos 1 año de reeducación pero en lugar de arreglarlo, lo copian. Si una carrera universitaria te preparase para trabajar, en el currículum debiesen incluirse las habilidadesprofesionales que sabemos son imprescindibles. Un curso te enseña a escuchar y a veces a hablar o escribir de algo pero no a hacer. Lo malo es que después de escuchar, apenas somos capaces de hacer algo. Cuando un directivo trata de imaginar qué será capaz de hacer un empleado distinto y mejor después de hacer un curso, no suele encontrar respuestas convincentes. La formación rara vez modifica elcomportamiento aunque su razón de ser es producir cambios. Háganse esta simple pregunta y aplíquenla a cualquier ámbito profesional: ¿Cómo prefieren aprender a jugar a tenis, con un profesor particular en una pista de tenis o compartiendo el profesor con 30 compañeros más y sentados en un aula? Cualquier educador admite que el modelo del aprendiz es infinitamente más efectivo pero sin embargo seha abandonado, no porque no sea la mejor opción sino por razones económicas. ¿Podemos esperar que la irrupción del e-learning contribuya a mejorar esta situación? Sinceramente, yo creo que sí aunque desde luego no a corto plazo porque los cambios que se necesitan son muy profundos y afectan a muchos intereses, políticos y empresariales. Si hacemos historia, hace pocos años surgió la fiebre dele-learning fundamentalmente para rebajar costos pero NO por que se considerase un instrumento más efectivo para apoyar la productividad de los empleados. La lógica era “virtualicemos los manuales que todo el mundo detesta y distribuyámoslos”. Si el principal argumento es el precio, es obvio que no se confía mucho en su utilidad. Como la moda no cumplió con lo previsto, y los alumnos desertaban enmanadas, aterrizó el Blended learning como respuesta a todos los que exclamaban “¿Como vamos a tirar por la borda la inversión que hemos hecho?”, un eufemismo para garantizar que no se despide a nadie del departamento de capacitación y además se reutilizan los contenidos digitales en los que se ha gastado tanto dinero. Exactamente igual que términos cómo learning objects, SCORM y LMS que reflejan...
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