Empowerment

a. Chiavenato
Chiavenato (2002) plantea que lo que antiguamente se llamaba Administración de Recursos Humanos, hoy, se conoce como Gestión del Talento Humano. La Gestión del Talento Humano es la función que permite la colaboración eficaz de las personas con el fin de alcanzar los objetivos tanto organizacionales como individuales (Chiavenato, I, 2002)

Para Chiavenato (2002), la Gestión delTalento Humano se basa en tres aspectos fundamentales.
a) Las personas son seres humanos, es decir, cada uno de los miembros de la organización tiene su propia personalidad, historia, conocimientos y habilidades que los diferencian entre sí, lo cual los lleva a ser más que meros recursos de la organización.
b) Las personas como activadores inteligentes de los recursos organizacionales, lo queimplica que las personas impulsan activamente la organización, dotándola de inteligencia, talento y de continuos aprendizajes.
c) Las personas son socios de la organización, son capaces de conducirla hacia el éxito y la excelencia. Como cualquier socio, las personas invierten esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, etc., con el fin de recibir algún retorno de ello. En la medida en quedicho retorno sea sostenido y gratificante, las 14 personas tenderán a mantener o aumentar la inversión. Con ello, se observa la reciprocidad de la interrelación entre personas y organización.
Chiavenato (2002) señala que las prácticas de Gestión de Talento Humano pueden resumirse en 6 procesos, los cuales son: Admisión, Aplicación, Compensación, Desarrollo, Mantenimiento y Monitoreo de Personas.Según el autor, cada uno de estos procesos es importante tanto en los Recursos Humanos en general como en la Gestión del Talento en particular.
Resulta interesante observar que Chiavenato parece manejar un amplio concepto del Talento Humano, involucrando bajo éste, a todos los actores de la organización, sin relegar el término a un pequeño grupo ni distinguir entre personas talentosas y notalentosas. Destaca que todas las personas serían talentosas y por ende, formarían parte de los procesos involucrados en la Gestión del Talento.
Según Michaels et al. (2003), existen cinco imperativos sobre los cuales deben actuar las organizaciones para ganar la guerra por el talento, a saber:
1. Adoptar una mentalidad de talento
2. Crear una exitosa propuesta de valor para los empleados
3.Reconstruir la estrategia de reclutamiento
4. Incorporar el desarrollo en la organización
5. Diferenciar y reafirmar al personal
Estos cinco imperativos representan una manera de gestionar el talento, donde todos los gerentes son responsables de fortalecer sus equipos de talentos. Además, en compañías en las que se gestiona el talento, se tiende a moldear la organización, los cargos e incluso laestrategia con el fin de atraer talentos. Para reclutarlos, se hace “marketing” y se alimenta el desarrollo de las personas mediante cargos desafiantes y con el apoyo de tutorías y formación. Finalmente, las compañías que gestionan talentos suelen reafirmar a su personal invirtiendo diferencialmente según sus capacidades (Michaels, et al., 2003).
Respecto al primer imperativo, adoptar una mentalidadde talento, implica convencerse de que con mejores talentos es posible alcanzar mejor desempeño y competitividad; ya no es un problema de mejorar los procesos en el área de RRHH sino, de adoptar una mentalidad de talento. Para tener esta mentalidad, es necesario que todos los gerentes se hagan responsables de fortalecer a su equipo de talentos, tomando audaces medidas para ello. Además, esnecesario que la gerencia de talentos forme parte central en la conducción de la organización (Michaels, et al., 2003). A raíz de esto, los autores identificaron 6 acciones que los líderes deben realizar para que su influencia penetre en la información: 1) Establecer un estándar de talento, 2) Tomar parte activa en las decisiones sobre personal, en todos los niveles de la organización, 3) Dirigir un...