Engagement

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Engagement es un término de moda (que se puede expresar en español perfectamente) que puede asimilarse perfectamente a compromiso o implicación utilizado en el ámbito de las relaciones laborales y la cultura organizacional que se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de los trabajadores de una empresa o miembros de una organización. Un trabajador engaged(comprometido o implicado) es una persona que está totalmente implicada en su trabajo y entusiasmada con él. Cuando tiene oportunidad, actúa de una forma que va más allá de los intereses de su organización.

Existen conceptos similares en español como compromiso organizacional e implicación laboral que no hay que confundir con el engagement, según algunos autores de moda. La posibilidad de utilizaralguna otra expresión, como vinculación laboral, no está muy aceptada (puede designar también a cualquier tipo de relación entre un trabajador y su empresa), y se suele utilizar el término en su lengua original.

El "engagement" en las empresas[editar]
A pesar de su popularidad en el ámbito empresarial y a nivel de las consultorías, la investigación académica sobre compromiso (engagement) esbastante escasa. Las firmas de consultoría más grandes como Development Dimensions International (DDI), Gallup, Hewitt Associates, Mercer, y Towers Perrin definen el engagement basándose en la combinación de conceptos de sobra conocidos como compromiso organizacional afectivo (p.e., la unión emocional con la organización), el compromiso de continuidad (p.e., el deseo de permanecer en la organización),la conducta extra-rol (p.e., la conducta voluntaria que facilita el funcionamiento efectivo de la organización), o la satisfacción laboral (p.e., un estado emocional positivo que surge de la valoración del trabajo de uno mismo). Desafortunadamente la reivindicación de esas consultorías acerca de que el engagement mejora la rentabilidad de las compañías no se puede verificar porque la informaciónnecesaria para hacerlo no está accesible de forma pública. La única excepción al respecto es la de la Organización Gallup que, mostró en un estudio basado en aproximadamente 8,000 unidades empresariales de 36 compañías, que aquellas unidades que tenían trabajadores que se encontraban en el cuartil más alto de engagement, tenían de un 1% a un 4% más de rentabilidad y, de promedio, entre 51.500 € y77.200 € más de ingresos o ventas que las unidades situadas en el cuartil más bajo de engagement. Esto se tradujo en una diferencia de al menos 618,000 € al año por unidad empresarial (Harter, Schmidt y Hayes, 2002).

Sin embargo, más que la experiencia de engagement, el cuestionario de Gallup (llamado Q12) mide los antecedentes de esa experiencia a través de los recursos laborales percibidos porel trabajador.

El "engagement" en el ámbito académico[editar]
Kahn (1990) fue el primer académico que describió – lo que él llamó – engagement personal como el “…aprovechamiento de los miembros de la organización de sus propios roles de trabajo: en el engagement, las personas utilizan y se expresan a sí mismas física, cognitiva, emocional y mentalmente durante el desarrollo de sus roles”(p.694). Basado en esta definición de engagement, con posterioridad se desarrolló una escala de 13 ítems formada por tres dimensiones: engagement cognitivo, emocional y físico (May, Gilson y Harter, 2004).

Una aproximación académica alternativa considera que el engagement es un estado psicológico de realización o la antítesis positiva del burnout o síndrome de estar quemado en el trabajo (Schaufeliy Salanova, 2007). Se asume que contrariamente a aquellos que padecen burnout, los trabajadores engaged (comprometidos o implicados) tienen un sentimiento de conexión energética y efectiva con su trabajo, en lugar de ver su trabajo como estresante y demandante lo perciben como retador. Para ellos, el trabajo es divertido y no una carga. En el engagement existe una sensación de realización en...
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